Etter en god start gikk det bare nedover(...) Han prøvde å få meg over på sin side, og jeg prøvde å få han over på min side.
Hvem er jeg som skal sette meg til doms over andre?
Jeg husker spenningen i forkant av samtalen. Jeg var student, og sammen med veilederen min skulle jeg trene meg på karriereutviklingssamtaler. For meg ble akkurat denne casen en viktig og lærerik veiledningserfaring.
En skummel sjef
Bedriftsleder «Fredrik» hadde hatt en vanskelig medarbeidersamtale med en ansatt. Samtalen resulterte i en konflikt som førte til at den ansatte ble sykemeldt. Jeg skulle veilede ham i forkant av en ny samtale han skulle ha med den ansatte slik at samtalen skulle bli lettest mulig.
Jeg visste at den ansatte ble sykemeldt på grunn av psykiske vansker som blomstret opp etter denne vanskelige medarbeidersamtalen. Dette visste ikke Fredrik. Jeg kjente dessuten flere av de ansatte som arbeidet for Fredrik, og visste litt om hvordan han ble oppfattet av medarbeiderne. Dette tok jeg med meg inn i samtalen - på godt og vondt.
Jeg så på fokuspersonen som en autoritær leder, noe som er helt motsatt av min coachende lederstil. På bakgrunn av en tidligere veiledning med en av de andre i bedriften visste jeg også at det «ulmet» blant de ansatte. Ingen turde ta noe opp med Fredrik fordi de var rett og slett litt redd ham.
Samtalen
Samtalen hadde en god start. Jeg innledet med å si hva karriereveiledning innebærer, og litt om min rolle i samtalen. Videre fortalte jeg at jeg ikke skulle dømme, men tilstrebe å være åpen og lyttende. Jeg tok også opp viktigheten av tillit og respekt, og at han måtte stoppe meg hvis jeg gikk for langt. Jeg snakket om begges forventninger til samtalen. Dessuten sa jeg noe om å vise mot og om hvordan vi alltid har et valg i ting vi foretar oss.
Vi hadde satt mål for samtalen og var godt i gang. Da kom det fram at Fredrik ønsket at den ansatte skulle slutte. Hun passet ikke inn i miljøet på arbeidsplassen, ifølge Fredrik. Han likte henne rett og slett ikke. Jeg var grunnleggende uenig i denne måten å se på en medarbeider på, samt i å løse en konflikt slik. Jeg hadde også et helt annet syn enn Fredrik på konflikter, og tenker at de kan skape mye ny læring.
Etiske utfordringer
Her hadde jeg flere etiske utfordringer foran meg;
- Hvordan håndtere mine holdninger, verdier og følelser?
- Hvordan håndtere bakgrunnsinformasjonen?
- Hvordan utfordre Fredrik?
- Hvordan lytte til det som egentlig blir sagt, fremfor å være for mye i mitt eget hode og ha min egen agenda?
Fra samtale til konflikt
Etter en god start gikk det bare nedover, på et tidspunkt opplevde jeg at vi hadde en konflikt. Han prøvde å få meg over på sin side, og jeg prøvde å få han over på min side. Jeg ville få ham til å se hva han kunne gjøre annerledes, og få fram alternative måter å se konflikten på. Det resulterte i at Fredrik satt og forsvarte seg. Ingen av oss ville gi opp våre posisjoner.
Samtalen gikk mot slutten. Jeg rakk å få inn et LØFT-spørsmål for å fokusere på noe positivt. Jeg ville tross alt få fram at han faktisk hadde gjort noe han var fornøyd med. Jeg takket ham for at han stilte opp og avtalte neste møte.
Hva lærte jeg?
Da jeg reflekterte over samtalen sammen med min veileder, følte jeg meg temmelig mislykket i veilederrollen. I etterkant så jeg at det var mye jeg kunne gjort annerledes. Erfaringen med Fredrik ble en tydelig bevisstgjøring når det gjaldt mine egne verdier. Jeg oppdaget at jeg har min egen verdiskala på rett og galt. Jeg lærte også at jeg kan være temmelig urokkelig i saker hvor min sterke verdiforankring blir engasjert, og hvor mye dette kan styre meg.
I tillegg lærte jeg at følelser og verdier er tett knyttet sammen. Dette gjorde at jeg ble meget konfronterende fremfor å lytte og gripe fatt i det Fredrik sa. I stedet ble det min egen agenda som styrte samtalen, ikke hans.
Jeg oppdaget også hva som kan skje om man bruker ordet hvorfor for mye. I stedet for å støtte og positivt utfordre, gjorde jeg Fredrik til min motstander. Samtalen gjorde meg også bevisst etikken i møte med den andre, og ikke minst hvilken makt vi som veiledere har. Jeg oppdaget hvor lett det kan være å bli fanget av sine egne tanker og følelser.
Hva kunne jeg gjort annerledes?
I denne veiledningen var det mye jeg kunne ha gjort annerledes. Fredriks mål var å få hjelp til en vanskelig medarbeidersamtale. Her kunne jeg ha tydeliggjort at jeg ikke gir noen oppskrift, og at han må finne sin egen stil og veilede i tråd med den. Så kunne vi sammen ha satt smarte mål som hadde tydeliggjort hva veiledningen egentlig handlet om.
Jeg kunne også ha hatt betydelig bedre selvledelse, og gitt Fredrik aksept for sin avgjørelse. Samtidig som jeg kunne undret meg mer sammen med han.
Tilbakemeldingen fra Fredrik var han at han var fornøyd. Jeg hadde klart å skape noen nye tanker hos ham, men det var en prosess for ham å komme dit. Og han var ikke irritert, men det var jeg…
Konklusjon
Denne veiledningssamtalen står tydelig fram for meg i dag, til tross for at dette er flere år siden. Den har gjort meg mer ydmyk, åpen, undrende og nysgjerrig som veileder. Ikke minst minner den meg om hvordan jeg ikke ønsker å utøve min profesjon.
Både som veileder og leder tror jeg det er viktig å kjenne, å like og å være engasjert i tjuefiretimersmennesket. Da har du langt på vei lykkes, både når det gjelder å bistå andre til å nå egne mål, og ikke minst i å nå egne mål.
I ettertid har jeg fått stadig påfyll med utdannelse og erfaring som jeg håper og tror har gjort meg til en støttende veileder. En veileder som våger å utfordre på en god måte og som kan undre seg sammen med fokuspersonen. Og jeg tenker ofte «hvem er jeg som skal sette meg til doms over andre?»
Ta kontakt på veilederforum@utdanning.no hvis du har lyst til å overta stafettpinnen og dele din erfaring!
Skriv ut
