Nyankomne flyktninger og innvandrere står overfor mange utfordringer i møte med det norske arbeidsmarkedet. Her vil jeg forsøke å peke på noen, og foreslå metoder som kan være nyttige for veiledere som arbeider med å fremme disse gruppenes deltakelse i arbeidslivet.
For tips om nettressurser og håndbøker, se artikkelen «Verktøy i veiledning for innvandrere».
Introduksjonsprogrammet som karriereutvikling
Målgruppen møter en stor og mangfoldig gruppe veiledere; kommunale flyktningarbeidere, pedagoger, veiledere hos Nav og i skolen, og frivillige hjelpere fra organisasjoner som arbeider for å fremme integrering.
Mitt utgangspunkt er introduksjonsprogrammet for nyankomne flyktninger, som følger av introduksjonsloven. Loven regulerer nyankomne innvandreres deltakelse i introduksjonsprogram og opplæring i norsk og samfunnskunnskap.
Formålet med loven er styrke nyankomne innvandreres mulighet for deltakelse i yrkes- og samfunnslivet, og deres økonomiske selvstendighet. En overordnet målsetting i programmet er å finne raskeste vei til arbeid for den enkelte deltaker.
Jeg ser introduksjonsprogrammet som et karriereutviklingsprogram, hvor karriereteori og verktøy for karriereveiledning er relevante hjelpemidler for å nå programmets mål. Begrepet karriereveiledning tar i denne artikkelen utgangspunkt i OECDs definisjon av karriereveiledning, som omfatter flere typer tiltak for å fremme kvalifisering til og deltakelse i arbeidslivet.
Læring på arbeidsplassen
I arbeidet med flyktninger har jeg erfart at det er en utfordring å finne frem til karriereressurser som er tilrettelagte for målgruppen. Jeg har tidligere erfaring med veiledning i høyere utdanning, og har prøvd ulike måter for å tilpasse metoder og verktøy som brukes i karriereveiledning i høyere utdanning til mitt formål.
Den overordnede erfaringen jeg har gjort, er at det i mange tilfeller er hensiktsmessig å knytte karriereveiledning for nyankomne til «place and train»-metodikk.
Det innebærer at den arbeidssøkendes kompetanse og arbeidslivskunnskap utvikles på arbeidsplassen, i stedet for gjennom en tradisjonell tilnærming, ofte kalt «train and place», hvor jobbsøkeren først må gjennom opplæring på skole eller kurs før han eller hun får øve seg i en autentisk arbeidssituasjon.
Les mer om «place and train»-metodikk i en utredning på regjeringens nettsider.
Mangfold av deltakere
Introduksjonsordningen er hovedsakelig rettet mot nyankomne flyktninger, men kommunene har mulighet til å åpne programmet for andre grupper. Det gjør at gruppen av deltakere i introduksjonsprogram i de fleste kommuner er svært mangfoldig.
En del av deltakerne kan komme fra land uten offentlig skolesystem, ikke ha skolegang, og være analfabeter også på eget morsmål. En andel har kanskje skolegang tilsvarende grunnskole, noen har også videregående skole.
I mange av flyktningenes hjemland er det vanlig å gå i lære hos slekt eller venner, slik norsk ungdom gjorde før lærlingordningen ble formalisert i videregående skole.
Blant deltakere i introduksjonsprogram kan man derfor også finne håndverkere med etterspurt kompetanse, men uten vitnemål. En liten andel av deltakerne i introduksjonsprogrammet har ofte også høyere utdanning som det kan være en utfordring å få godkjent i Norge.
Generelt vil deltakere med liten eller ingen tidligere skolegang ha større utfordringer med arbeidsmarkedstilpasning enn andre. Selv om det er mer krevende å få til god karriereveiledning for disse, lar det seg gjennomføre ved å ta tiden til hjelp. De verktøyene og metodene jeg beskriver i denne artikkelen, har jeg brukt på flyktninger med ulik bakgrunn.
Utfordringer for nyankomne
Språk og kultur
Mangelen på et felles språk i en sammensatt gruppe av deltakere er det første åpenbare hinderet for gode veiledningssamtaler og karrierekurs.
Selv om mange av deltakerne i introduksjonsprogrammet behersker flere språk, er det ikke alle som behersker engelsk på et slikt nivå at det er hensiktsmessig å holde kurs eller gjennomføre samtaler på engelsk. Bruk av tolk er ressurskrevende, og gir mange ganger magert utbytte i veiledningssamtaler.
Mange nyankomne innvandrere i Norge har ikke den kulturelle forståelsen av det norske samfunnet og arbeidsmarkedet. Dette er allmennkunnskap for de fleste som er født og oppvokst i Norge, og som har gått på norsk skole.
I mange kulturer vurderes familiens beste som viktigere enn individuelle karrierepreferanser. Mange deltakerne i introduksjonsprogrammet er vokst opp med å legge en annen type rasjonalitet til grunn for sine valg enn det som er vanlig i et vestlig, individorientert samfunn.
Kompetansekartlegging
Kompetansekartlegging er en utfordring, både fordi deltakerne ofte mangler kunnskap om norske forhold som gjør dem i stand til å se og vurdere relevansen av egen kompetanse, og fordi begrensede språkferdigheter gjør at de har et snevert og lite presist begrepsapparatet for å beskrive kompetanse.
Deltakernes skolebakgrunn har også mye å si for hvor godt deltakerne behersker læring i en klasseromskontekst. Liten erfaring med skole kan vanskeliggjøre tiltak som gruppeveiledning eller karrierekurs, som for eksempel tilbys studenter i høyere utdanning og ved offentlige karrieresentre.
Aktiv jobbsøking
Flyktninger fra land som styres av militærregimer kan ha variert arbeidserfaring fra hjemlandet, både fra militære og sivile stillinger. Samtidig mangler mange som er vokst opp i systemer som baserer sin sysselsettingspolitikk på generell arbeidsplikt og militær beordring erfaring med å være jobbsøker.
Å gå fra å bli beordret eller plassert til selv å skulle velge sin vei, er en ny og uvant tenkemåte for mange. For eksempel er det nytt for mange å skulle møte forventinger om at de skal overbevise en arbeidsgiver gjennom jobbsøknad og -intervju om at de er motiverte, kompetente og personlig egnede for jobben.
Det å finne raskeste vei til arbeid for den enkelte deltaker kan derfor innebære helt andre karriereveiledningstiltak enn jobbsøkerkurs og karrieresamtaler.
Skape felles referanseramme
Utfordringene er komplekse, og omfatter språk, allmennkunnskap, kompetansekartlegging, tenkemåter og myndiggjøring. Det gjør det nødvendig å skape en ny, felles referanseramme som veilederen og den veiledningssøkende kan jobbe videre ut fra.
Min erfaring er at veiledningsprosessen blir mer spennende og målrettet om den felles referanserammen bygges med dialog, og at både veilederen og den veiledningssøkende får ny kunnskap.
Det kan for eksempel være nyttig om veilederen setter seg noe inn i forholdene i deltakerens hjemland. Det kan gi et bedre grunnlag for å skape refleksjon, både hos veilederen selv og deltakeren, over hvordan forskjellige rammebetingelser i Norge og hjemlandet kan påvirke deltakerens vei inn i arbeidslivet.
Sammen kan refleksjonen gjøre det mulig å kartlegge kompetansegap som hindrer introduksjon til arbeidslivet, og tilpasse introduksjonsprogrammet som et karriereprogram, slik at gapet lukkes.
Slik kan man komme frem til gode, individuelt tilpassede karrieretiltak som jobbskygging, norskopplæring tilpasset konkrete yrker, tilpassede karrierekurs, kvalifiserende språk- og arbeidspraksis og konkrete arbeidsoppgaver knyttet til undervisningen som gir deltakeren større kunnskap om kompetansekrav i ulike typer jobber.
Omveier fører også til mål
Det er en utfordring å finne fram til gode veiledningsteknikker og -situasjoner som fungerer i samtaler med nyankomne innvandrere. Mange i målgruppen har lagt traumatiske hendelser bak seg, og er ikke klare for å gå inn i den direkte måten å drive biografisk kompetansekartlegging på som ofte brukes i karriereveiledningssamtaler og jobbsøkerkurs.
Boka «Basic counselling skills. A helper’s manual» kan være et godt utgangspunkt for veiledere som vil trene på samtaleteknikk i veiledningssituasjoner som er krevende, men hvor veilederen ikke er terapeut.
Det kan være hensiktsmessig å ta omveier gjennom å gå ut av den tradisjonelle veiledningssituasjonen, og i praksis flytte samtalen ut av kontoret. Selv har jeg erfart at det ofte er lett å bli usikker i veilederrollen når samtalen tar intervjuets form, og du vet at du stiller spørsmål som kan bringe deltakeren emosjonelt tilbake til traumatiske opplevelser.
Gjennom at veilederen anerkjenner at også omveier fører til mål, kan det være lettere å finne inspirasjon til å forsøke nye innfallsvinkler til biografisk kompetansekartlegging. Jeg har for eksempel hatt mange gode veiledningssamtaler på gåtur med deltakerne i nærområdet eller i tjenestebilen. Skulder ved skulder tar samtalen ofte andre vendinger.
Forholdet mellom veilederen og den veiledningssøkende blir mer jevnbyrdig når vi bokstavelig talt deler perspektiv, kan reflektere over det vi ser fra samme ståsted og bruke arbeidsplasser i omgivelsene som konkrete eksempler på karrieremuligheter knyttet til kompetansen som kommer fram i deltakerens personlige fortelling.
Det å ta seg tid til å vente på at den biografiske fortellingen kommer når deltakeren selv er klar, er ofte verdt den ekstra innsatsen.
Les mer:
Dolve, I., Grønningen, J. og Mo, J. (2010): «Jobb i sikte. På praksisplassen». Oslo: Cappelen Damm Undervisning.
Lyengar, Sheena (2010): The art of choosing. New York: Twelve Hachette Book Group.
Se foredraget om hvordan kulturell bakgrunn preger måten vi velger på:
Sheena Lyengars foredrag på TED-talks: «The art of choosing».
Richard Nelson-Jones, R. (2012): Basic counselling skills. A helper’s manual. Sage Publications.
Skriv ut
