Hvorfor er det et økende behov for å utforske og skape nye teoretiske perspektiver på praksis og forskning om karriereveiledning? Og hvorfor får læring økt oppmerksomhet på dette området? En serie artikler med ulike teoretiske perspektiv på Veilederforum.no (se faktaboks) viser at dette feltet er i ferd med å gjennomgå en teoretisk omforming.
I det følgende presenterer Ingela Bergmo-Prvulovic, som har vært gjesteredaktør for disse artiklene, en ramme der karriere forstås som sosiale og profesjonelle (yrkesmessige) representasjoner.
Klassiske teorier og nye, fremvoksende forståelser
Praksis og forskning på karriereveiledningsområdet har historisk sett kretset rundt flere anerkjente teorier. De «fem store» (se faktaboks) er innarbeidet som klassikere i de fleste utdanningsprogrammer for karriereveiledning og er dermed velkjente blant mange praktikere.
Selv om disse teoriene fortsatt ligger til grunn for praksisfeltet og forskningen, ble mange av dem utviklet på en tid da forholdene i arbeidslivet var svært forskjellige fra i dag. S. Alvin Leung påpeker at disse modellene i tillegg ble utviklet av forskere i USA. Forskere i europeisk sammenheng synes å rette mer oppmerksomhet mot den kompleksiteten som oppstår i arbeidslivet i perioder med endring, og utvikler derfor nye teoretiske forståelsesrammer.
Praktikere og forskere på karriereveiledningsfeltet må kontinuerlig reflektere over og revurdere sine teoretiske rammer, spesielt i de tilfellene der deres tidligere teoretiske utgangspunkt ikke lenger strekker til, og verken gir støtte til praksisutøvelse eller noen forklaring på de komplekse dilemmaene som i dag er knyttet til menneskers karrierer.
Nye betydninger av karriere
Det er for det første sentralt å se på selve begrepet og det sosiale fenomenet karriere. Karrierebegrepet har gjennomgått en enorm forandring i takt med endringene i arbeidslivet (Bergmo-Prvulovic, 2015; Sherry E. Sullivan; Yehuda Baruch, 2009). Nye betydninger av og nye måter å snakke om karriere på i nåtidens samfunn har gradvis blitt innført av forskere på ulike områder, og har deretter blitt omsatt i praksis gjennom politiske vedtak. Eksempler på dette er nye retoriske beskrivelser som legger vekt på fleksibilitet, kontinuerlig kompetanseheving, livslange læringsstrategier som tilpasning til endringer og individualisering av ansvar.
Slike endringer gjenspeiler målsettinger om å omskape menneskers forventninger og atferd fra å betrakte karriere i lys av det tradisjonelle bildet av «å klatre oppover stigen», til å i stedet ta til seg mer mangesidige og grenseløse ideer om karriere, som innføringen av nye ansettelsesprinsipper og nye relasjoner mellom arbeidstakere og arbeidsgivere, slik Cherlyn S. Granrose og Patricia A. Baccili beskriver det.
Slik sosial representasjonsteori (SRT) framhever (se for eksempel arbeider av Serge Moscovici, Ivana Markova and Sandra Jovchelovitch), slutter imidlertid ikke menneskers tidligere hverdagskunnskap om sosiale fenomener å eksistere i tankene deres, selv om nye betydninger blir innført eller formidlet. Kunnskap som er sosialt og kommunikativt konstruert innenfor bestemte grupper og områder, fortsetter å eksistere i lange tider – side ved side og kanskje i kontrast til hverandre – og befinner seg dermed i en prosess av stadig dynamisk og gjensidig påvirkning.
Skiftende karriereveier gir nye utfordringer
For det andre har karriereveiledning vært institusjonelt organisert med et hovedfokus på karrierevalg- og beslutningsprosesser. Dette gjelder spesielt i skolesystemet, der hensikten har vært å gi støtte til ungdom når de skal velge utdanning og jobb. Slik institusjonalisert veiledning og støtte til valg- og beslutningsprosesser har imidlertid vært preget av en lineær tenkning om karriereutvikling, der menneskers karrierevei forenklet beskrives som en tretrinns prosess: fra utdanning til arbeid og deretter til pensjonering. Dette synet har påvirket den institusjonelle organiseringen der karriereveiledning blir tilbudt.
Baruch (2004), Bergmo-Prvulovic (2021), Gabriela Topa, Carlos-Maria Alcover, Lynda Gratton og Andrew Scott beskriver dagens karrierer mer skiftende enn lineære. Mennesker går fra utdanning til arbeid og tilbake igjen. Mennesker flytter i løpet av sitt arbeidsliv, gjennomgår flere overganger mellom ulike livsstadier og skifter mellom ulike bransjer. For eksempel kan de forberede seg på pensjonsalderen, gå av med pensjon og deretter gå tilbake til utdanning og arbeid. Mennesker kan studere og arbeide samtidig. Disse stadige endringene i menneskers karrierer fører med seg nye utfordringer som krever at vi retter oppmerksomheten mot en tredje forklaring på dette feltets åpenbare behov for teoretisk utvikling og/eller omforming.
Karriere som felles anliggende
Det som tidligere ble betraktet som atskilte praksisfelt – og dermed behandlet hver for seg – blir i økende grad knyttet sammen ved at menneskers karrierer oftere beveger seg fram og tilbake mellom disse praksisfeltene.
Der man tidligere konsentrerte seg om ulike aspekter av karriere i veiledningen i skolen, i veiledning inn i arbeidslivet og i arbeidslivet, er karriere nå et felles anliggende på tvers av hele praksisfeltet (Bergmo-Prvulovic, 2015; 2018; 2020).
Et metateoretisk perspektiv på karriere
Abstrakte sosiale fenomener, slik som karriere, krever en metateoretisk tilnærming som setter oss i stand til å forklare og belyse den kompleksiteten som oppstår både på individuelt nivå og i karriereveiledningstilbudene.
Vi kan studere karriere fra et metateoretisk perspektiv, et perspektiv som skiller seg fra de som vanligvis benyttes på dette feltet (Bergmo-Prvulovic, 2015). I lys av SRT, som opprinnelig ble formulert av Serge Moscovici i 1961, er karriere definert som et slikt abstrakt sosialt fenomen (se Bergmo-Prvulovic, 2015) som folk har tilegnet seg kunnskap om, en kunnskap der det blir tatt for gitt hva karriere er.
SRT handler om hvordan vi tilegner oss sosial kunnskap om et bestemt objekt, der sosiale representasjoner betraktes som bestemte måter å forstå og kommunisere hva vi allerede vet. Ifølge Mohamed Chaib og Birgitta Orfali forklarer SRT hvordan vi former vår kollektive forståelse – vår intuitive hverdagskunnskap – av virkeligheten. Sosiale representasjoner uttrykker ikke nødvendigvis direkte opplevde fenomener, og mennesker kan godt bære med seg representasjoner av ulike fenomener uten å ha erfart dem selv. Dette er også tilfelle med karriere.
Moscovici (1973) forklarer sosiale representasjoner i et dynamisk perspektiv som et nettverk av ideer, metaforer og bilder og definerer dem som:
et system av verdier, ideer og praksiser med en todelt funksjon: For det første å etablere en orden som setter enkeltpersoner i stand til å orientere seg i sin materielle og sosiale verden og mestre den, og for det andre å muliggjøre kommunikasjon mellom medlemmene i et fellesskap ved å gi dem en kode for sosial omgang og en kode for å navngi og utvetydig klassifisere de ulike aspektene av deres verden og deres individuelle gruppehistorie (s. xiii).
Karriere som sosiale og profesjonelle representasjoner
Sett i lys av studier som anvender og videreutvikler den teoretiske og analytiske rammen der karriere blir forstått og utforsket som underliggende sosiale og profesjonelle (yrkesmessige) representasjoner som går forut for kommunikative handlinger (se Bergmo-Prvulovic, 2015a; 2015b; 2018), blir betydningen av karriere ulik, avhengig av hver gruppes rolle og funksjon i samfunnet. Slik dette kommuniseres i et strategisk forvaltningsperspektiv gjennom policydokumenter som omhandler strategier for å møte utfordringer i utdanningssystemet og arbeidslivet, blir karriere et middel til å oppnå generelle organisatoriske målsettinger og fylle behov i næringslivet. Karriere, slik begrepet formidles og forstås innenfor karriereveiledningsfeltet, blir imidlertid et middel for personlig vekst og livsutvikling, noe som indirekte innebærer et læringsperspektiv på karriere. Blant mennesker med erfaring fra et arbeidsliv i endring, innebærer karriere et utvekslingsperspektiv, der karriere blir a game of exchange - en tro på at individuell innsats burde føre til bestemte utfall og belønning.
Den empiriske studien som er gjennomført av Bergmo-Prvulovic og Åsa Hirsh, avdekker et samspill mellom en forventet, indre opplevd belønning, som kan beskrives som en opplevelse av meningsfullhet og anerkjennelse, og en ytre belønning som kan observeres av andre. Et slik syn på karriere er tydelig forankret i det normative arbeidstaker-arbeidsgiverforholdet, og forholder seg videre til aspekter ved den psykologiske kontrakten, som Lynn MacFarlane Shore og Lois E. Tetrick beskriver som et utvekslingsforhold, der det dreier seg om en utveksling mellom partene i arbeidsforholdet.
Enkelte aspekter av dette utvekslingsforholdet har imidlertid blitt utfordret både av nye måter å snakke om karriere på og av trender som vektlegger individuelt ansvar for utforming av egen karriere. Det delte ansvaret for det sosiale fenomenet karriere og gjensidigheten i utvekslingsforhold blir også truet når nye måter å praktisere dette forholdet på blir innført i arbeidslivet (Bergmo-Prvulovic, 2018).
Hvorfor skaper vi sosiale representasjoner?
Formålet med alle representasjoner er å gjøre noe ukjent kjent. Ulike grupper danner seg kjennskap om et bestemt objekt gjennom sosial og kommunikativ kunnskapsproduksjon, og de skaper verdisystemer, ideer og praksiser om hva objektet handler om, og hvordan dette objektet skal forstås. Det vil si hvilken mening som tillegges dette objektet innenfor en gitt gruppe.
Som SRT fremhever, skapes kunnskap vanligvis blant grupper som deler en bestemt kontekst (se for eksempel arbeider av Denise Jodelet, Sandra Jovchelovitch og Ivana Markova). En bestemt gruppe eller et jobbfellesskap vil kunne dele kunnskapsbaserte representasjoner (disse innbefatter omformet vitenskapelig eller erfaringsbasert kunnskap) og yrkesmessige skapte representasjoner, forklart av Pierre Ratinaud og Michel Lac som en representasjonsprosess rettet mot en utforming av identiteter knyttet til jobbrollen. I tillegg spiller kommunikasjon en bestemt og betydningsfull rolle i dannelsen og vedlikeholdet av sosiale representasjoner, eksemplifisert ved de sentrale mentale prosessene forankring (hvordan mennesker forankrer ideer og reduserer dem til kategorier for å få dem til å passe inn i en kjent sammenheng) og objektivisering (hvordan mennesker «tingliggjør» ideer ved å omforme dem til noe konkret) – og også i endringen av sosiale representasjoner.
Når underforstått kunnskap blir utfordret
Ifølge Moscovici (2001) blir sosiale representasjoner spesielt tydelige i et samfunn i endring. Som vist empirisk (Bergmo-Prvulovic, 2015) spiller endringer derfor en nøkkelrolle når tidligere sannheter om karriere utfordres. Dagens arbeidsliv krever i økende grad håndtering av stadig mer motstridende perspektiver på karriere: Disse er forankret i ulike verdisystemer som ligger til grunn for gruppers kommunikasjon om karriere, avhengig av hvilket formål og hvilken rolle og funksjon hver gruppe representerer (Bergmo-Prvulovic, 2018, 2020). Disse utfordringene kan forklares av menneskers hyppigere skifte av karriereveier mellom bransjer og institusjoner, til forskjell fra tidligere da disse veiene ble håndtert atskilt innenfor hver bransje (Bergmo-Prvulovic, 2020).
Folks underforståtte kunnskap må derfor kontinuerlig revurderes og reflekteres over på kritisk vis når ulike situasjoner, grupper av mennesker eller kontekster med et annet kunnskapsområde enn deres egen, utfordrer den kunnskapen de tar for gitt, og plutselig krever at de skal forstå noe annerledes. Når underforstått kunnskap om karriere blant folk flest og ulike grupper av mennesker blir utfordret, ved at ulike kunnskapsområde i økende grad kolliderer, må mennesker bli seg bevisst hva det er som kolliderer, og finne strategier for å håndtere disse spenningene. Veiledere opplever også spenninger innenfor sitt eget kunnskapsområde når det gjelder hva karriere er eller bør være, og må lære hvordan de skal orientere seg i dette.
Hvorfor er læring i økende grad på dagsorden på karriereveiledningsområdet?
Det er en rekke årsaker til at læring i økende grad blir satt på dagsordenen på karriereveiledningsfeltet. Innholdet i denne læringen avhenger imidlertid av hvilket perspektiv som blir vektlagt.
Læring blir ofte fremstilt som nødvendig for at organisasjoner skal kunne opprettholde sin – og de ansattes – endringsvilje og dermed sin konkurransedyktighet. Behovet for læring som vokser fram fra en utforskning av karriere som sosiale og profesjonelle (yrkesmessige) representasjoner, legger imidlertid vekt på å ivareta den lærende, det vil si den enkeltes behov for støtte i hans eller hennes egen eksistensielle, erfaringsbaserte og transformative læringsprosess, som synes stadig mer nødvendig i et samfunn i endring. Karriereveiledning vil kunne gi rom for slik støtte til læring.
Økt bevissthet om kompleksiteten i menneskers læringsprosesser gjennom en transisjon – det vil si prosessen der man forlater en kontekst og innpasser seg i og slutter opp om en annen – leder oss forbi det tradisjonelle fokuset på karrierevalg og beslutningsprosesser (Bergmo-Prvulovic, 2022). Menneskers stadig mer skiftende karriereveier fører også til flere konflikter mellom ulike kunnskapsfelt og vekslende perspektiver (inkludert deres egen underforståtte kunnskap) om karriere, hva en karriere bør medføre, og de forventede resultatene av et karrierevalg.
Videre bør den enkelte få støtte til kritisk refleksjon over og bevissthet om ulike perspektiver, og oppfordres til å utforske eksisterende kunnskapsområder om karriere. Dette vil hjelpe dem til å finne strategier for å orientere seg mot og gjennom nye kontekster der andre (og potensielt motstridende) perspektiver på karriere vil kunne ligge til grunn for de praksisene og strategiene de møter.
Behov for læring blant veisøkere, karriereveiledere og forskere
Behovet for læring er ikke bare relevant for de som kjemper med endringer fra ulike hold, men også viktig for karriereveiledere og forskere, ved at de også må revurdere sine tidligere vedtatte sannheter om hvordan karriere blir forstått og sosialt dannet innenfor jobbkonteksten i det profesjonelle fellesskapet de tilhører.
Videre vil både praktikere og forskere kunne ha nytte av å utforske underliggende representasjoner av karriere i andre sammenhenger og kontekster, og hvordan disse former virkeligheten i ulike grupper. En dypere forståelse av hvordan karriere blir forstått blant ulike yrkesgrupper, vil også være en støtte til veisøkerne i deres orientering mot nye karriereveier.
Oversatt til norsk av Akasie Språktjenester.
Her kan du lese originalversjonen av teksten på engelsk.
Litteratur
Baruch, Y. (2004). Transforming careers: From linear to multidirectional career paths. Career Development International, 9, 58–73.
Bergmo-Prvulovic, I. (2015a). Social Representations of Career and Career Guidance in the Changing World of Working Life: School of Education and Communication, Jönköping University.
Bergmo-Prvulovic, I. (2015b). The Uneasy Relationship to Career: Guidance Counsellors´ Social Representations of their Mission and of Career therein. In Social Representations of Career and Career Guidance in the Changing World of Working Life.(pp. 139--). Jönköping: Jönköping University.
Bergmo-Prvulovic, I. (2018). Conflicting Perspectives on Career. Implications for Career Guidance and Social Justice. In T. Hooley, R. G. Sultana, & R. Thomsen (Eds.), Career Guidance for Social Justice. Contesting Neoliberalism (pp. 143–158). New York and Oxon: Routledge, Taylor & Francis
Bergmo-Prvulovic, I. (2020). Playing the Career Game in a Changing World of Work: Career Navigation and Support Strategies in Advice Columns. Nordic Journal of Transitions, Careers and Guidance, 1(1), 53–68. http://doi.org/10.16993/njtcg.31
Bergmo-Prvulovic, I. (2022). Väglednings som stöd för lärande under hela livet. In C. Bjursell & M. Malec-Rawinski (Eds.), Äldres lärande - utblickar och insikter (pp. 255–274). Stockholm: Natur och kultur.
Chaib, M., & Orfali, B. (1995). Inledning. In M. Chaib & B. Orfali (Eds.), Sociala representationer. Om vardagsvetandets sociala fundament (pp. 15–24). Göteborg: Daidalos.
Granrose, C.S., & Baccili, P. A. (2006). Do psychological contracts include boundaryless or protean careers? Career Development International, 11, 163–182.
Gratton, L., & Scott, A. (2017). The Corporate Implications of Longer Lives. MIT Sloan Management Review, 58(3).
Hirsh, Å., & Bergmo-Prvulovic, I. (2018). Teachers leading teachers - understanding middle-leaders’ role and thoughts about career in the context of a changed division of labour. School Leadership & Management. doi:10.1080/13632434.2018.1536977
Jodelet, D. (1995). Sociala representationer: ett forskningsområde under utveckling. In M. Chaib & B. Orfali (Eds.), Sociala representationer. Om vardagsvetandets sociala fundament. Göteborg: Bokförlaget Daidalos AB.
Jovchelovitch, S. (2007). Knowledge in Context. Representation, community and culture. London: Routledge.
Leung, S. A. (2008). The Big Five Career Theories. In J. A. Athanasou & R. Van Esbroeck (Eds.), International Handbook of Career Guidance (pp. 115–132). Springer, Dordrecht.
Marková, I. (2003). Dialogicality and Social Representations. The Dynamics of Mind. Cambridge: Cambridge University Press.
McFarlane Shore, L. & Tetrick, L. E. (1994). The psychological contract as an explanatory framework in the employment relationship. In Cooper, C.L., and Rousseau, D.M. (Eds). Trends in Organizational Behavior, Vol. 1. Chapter 7, pp. 91–109.
Moscovici, S. (1961). La psychanalyse, son image et son public In. Paris: Sorbonne.
Moscovici, S. (1973). Foreword (D. Graham, Trans.). In C. Herzlich (Ed.), Health and Illness. A Social psychological Analysis. London: Published in cooperation with the European Association of Experimental Social Psychology by Academic Press Inc. Ltd.
Moscovici, S. (2001). Social representations. Explorations in Social Psychology. New York University Press, New York.
Ratinaud, P., & Lac, M. (2011). Understanding Professionalization as a Representational Process. In M. Chaib, B. Danermark, & S. Selander (Eds.), Education, Professionalization and Social Representations. On the Transformation of Social Knowledge (pp. 55–67). New York , London: Routledge Taylor & Francis Group.
Sullivan, E. S. & Baruch, Y. (2009). Advances in Career Theory and Research: A critical Review and Agenda for Future Exploration. Journal of Management, 35 (6) (pp. 1542–1571).
Topa, G., & Alcover, C.-M. (2020). Late Career Development and Retirement. In J. A. Athanasou & H. N. Perera (Eds.), International Handbook of Career Guidance. Switzerland: Springer Nature.
Skriv ut
