Ett av de viktigste målene med karriereveiledning er å støtte veisøkerne slik at de kan realisere sitt fulle potensial. I karriereveiledningens spede begynnelse ble det antatt at de teoriene som lå til grunn for praksisen, gjaldt i samme utstrekning for alle veisøkere. I de senere år har det blitt stilt spørsmål ved denne antakelsen. Denne artikkelen peker på nødvendigheten av å erkjenne de spesielle utfordringene jenter og kvinner kan møte i sammenheng med karriereveiledning.
Jenters og kvinners virkelighet i arbeidsmarkedet
Den vedvarende diskrimineringen og forskjellsbehandlingen som kvinner er utsatt for i arbeidsmarkedet, er godt dokumentert fra både industri- og utviklingsland. Til tross for en viss fremgang er dette et vedvarende problem. De nordiske landene har helt siden 1960-årene vært kjent for sitt høye nivå av likestilling, hovedsakelig fordi de har noen av verdens høyeste andeler av utdannede og yrkesaktive kvinner. Norge blir betraktet som et av verdens mest likestilte land.
Likestillingen møter imidlertid fortsatt enkelte utfordringer, og nye spørsmål knyttet til kjønn dukker stadig opp. Likestillingshensynet har nesten blitt fullstendig integrert på mange områder, men henger etter på andre. Selv om flere land på lik linje med Norge har benyttet lovgivning for å rette opp de mer åpenlyse ulikhetene mellom kjønnene, slik som lik lønn for likt arbeid, har dette imidlertid ikke alltid lyktes fullstendig.
En grunnleggende årsak til denne ulikheten er segregering på arbeidsmarkedet. Kvinner er, sammenlignet med menn, i hovedsak konsentrert innenfor et fåtall yrkesgrupper (slik som omsorg for barn og eldre, sykepleie, kontorarbeid, servering, detaljhandel og rengjøring), noe som er gjennomgående globalt. Disse jobbene kjennetegnes ofte av lav lønn og usikre arbeidsforhold. Dette er kjent som horisontal segregering
I tillegg er kvinner gjerne også segregert innenfor et fåtall av yrkesroller i arbeidsmarkedet. En spesiell ubalanse finnes innenfor lederfunksjoner, der menn vanligvis dominerer i lederroller, mens kvinner stort sett finnes i underordnede roller. Dette kalles vertikal segregering. De nordiske landene har en høyere grad av horisontal kjønnssegregering enn andre EU/EØS-land, noe som betyr at de flertallet av kvinner arbeider i andre yrker enn flertallet av menn.
Kjønnssegregeringen på arbeidsmarkedet anses ofte som hovedårsaken til lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i Norden. Det kan også føre til at talenter ikke blir oppdaget, og til stigende arbeidsledighet. På grunn av denne horisontale og vertikale segregeringen står unge kvinner som kommer inn på arbeidsmarkedet med nøyaktige de samme kvalifikasjonene som unge menn, overfor et generelt mer begrenset utvalg av karrieremuligheter. Videre er det mindre sannsynlig at de på lang sikt vil oppnå den samme graden av fremgang i sin karriere og/eller tjene det samme som menn.
Covid-19-pandemiens virkninger for jenter og kvinner
Kanskje er det på grunn av disse kjønnsforskjellene i arbeidsmarkedet at kvinner og jenter blir hardere rammet i krisetider. De er mer sårbare enn menn, fordi de vanligvis tjener mindre og har mer usikre jobber med færre sosiale beskyttelsesordninger. Derfor er de også mindre i stand til å håndtere de økonomiske virkningene av en krise enn det menn er.
Under den pågående covid-19-pandemien (fra 2019 og vedvarende) har de smitteforebyggende tiltakene myndighetene har innført, som stenging av skoler og sosial distansering, økt belastningen på kvinner i form av ubetalt omsorg og hjemmearbeid, noe som har gjort det vanskeligere for dem å ta på seg eller kombinere betalt arbeid med sine plikter i hjemmet. FN har erklært at de negative virkningene av covid-19-pandemien er betydelig verre for kvinner enn for menn, ved at de har forsterket allerede eksisterende ulikheter og avslørt sårbarheter i sosiale, politiske og økonomiske systemer, som i sin tur forsterker virkningene av pandemien.
Den nylige forverringen av kvinners stilling på arbeidsmarkedet er viktig bakgrunnsinformasjon for karriereveiledere i deres arbeid med jenter og kvinner. Pålitelig og oppdatert arbeidsmarkedsinformasjon har gjennomgående og detaljert dokumentert alle disse utviklingstrekkene og andre relevante trender. Spørsmålet blir da: Hvordan kan karriereveiledere bruke disse opplysningene konstruktivt i sitt arbeid?
Utfordringer for karriereveiledere
Den vedvarende ulikheten og forskjellsbehandlingen som kvinner er utsatt for i arbeidsmarkeder verden over, presenterer karriereveiledningen for et kinkig problem. La oss si at en ung kvinne i løpet av karriereveiledningen gir uttrykk for en ambisjon om å gå inn i en bestemt bransje. Karriereveilederen er kjent med troverdig og oppdatert informasjon som tyder på at seksuell trakassering og/eller mobbing på arbeidsplassen, er utbredt i denne bransjen.
Vil karriereveilederen fortsette veiledningssamtalen ved å svare nøytralt på spørsmål denne unge jenta vil kunne stille?
- Hvilke kvalifikasjoner trenger jeg?
- Hvordan kan jeg skaffe meg disse kvalifikasjonene?
- Er relevant arbeidserfaring nødvendig og/eller en fordel?
- Hvilke jobbutsikter har jeg på kort/lang sikt?
- Hvor mye vil jeg tjene? Nå og om fem/ti år?
Eller vil karriereveilederen i stedet presentere relevant arbeidsmarkedsinformasjon og -undersøkelser på en sensitiv og konstruktiv måte, og slik antyde hvilken type arbeidsmiljø som venter denne unge kvinnen, og i tillegg kanskje drøfte noen strategier som kan brukes for å overvinne et dårlig arbeidsmiljø?
Kanskje bør begge disse typene av informasjon inngå i veiledningssamtalen? Eksisterende arbeidsmarkedsundersøkelser viser at kvinner har større sannsynlighet for å bli seksualisert der hvor omstendighetene fremhever kjønnsroller. Ifølge studier er seksuell trakassering og seksualisering av kvinner på arbeidsplassen i reiselivsnæringen dypt rotfestet. Selv om kvinner er i flertall i denne næringen, finnes det en kultur (som ligner den kulturen som ble funnet i mediebransjen) der de som omgås med kvinnelige ansatte, forventer at de først og fremst skal oppføre seg som kvinner og dernest som ansatte.
Hva slags støtte kan så karriereveiledere gi til jenter og kvinner i disse situasjonene og tilsvarende omstendigheter?
Etiske utfordringer for karriereveiledere
Når karriereveiledere melder seg inn i en fagforening, må de undertegne et sett av etiske regler. For eksempel beskriver International Association of Educational and Vocational Guidance (IAEVG) medlemmenes etiske ansvar overfor veisøkere i detalj.
Fire allment aksepterte prinsipper som ligger til grunn for etiske retningslinjer, er: å gjøre godt, å ikke skade, å respektere selvbestemmelse og å være rettferdig. Å gjøre godt innebærer å utføre en type positiv handling på vegne av veisøkeren som gagner henne eller ham. Å ikke skade innebærer at karriereveilederen skal sørge for at veisøkeren ikke lider overlast. Prinsippet om å være rettferdig krever at den profesjonelle opptrer rettferdig, noe som også henviser til prinsippene om likeverd og sosial rettferdighet. Å respektere selvbestemmelse legger til grunn at veisøkerne har rett til å bli tatt med på beslutninger som angår dem. Disse fire prinsippene opptrer ikke alltid isolert, og det må derfor ofte gjøres en avveining av ett prinsipp mot et annet for å lykkes med å levere en profesjonell tjeneste.
Å gjøre godt og å respektere selvbestemmelse er de to prinsippene som oftest vil komme i konflikt med hverandre i forbindelse med veiledningsstøtte som omhandler bransjer som er kjent for seksuell trakassering. Noen myndigheter, for eksempel i England, forventer at karriereveiledere oppfordrer veisøkere til å søke jobber i næringer der det er mangel på faglært arbeidskraft. Dette er spesielt tilfelle når et land er i ferd med å hente seg inn etter en økonomisk krise, som nå etter pandemien. Ved å følge en slik oppfordring risikerer karriereveiledere i praksis å sette på spill mer enn sin kjerneverdi av upartiskhet. De risikerer også å bryte det etiske prinsippet om å gjøre godt, ved at de kan bidra til å plassere veisøkere i jobber der de har en høy risiko for å bli utsatt for seksuell trakassering. Det etiske prinsippet om å respektere selvbestemmelse blir også berørt. For å kunne treffe egne beslutninger, trenger veisøkere nøyaktig og relevant arbeidsmarkedsinformasjon når de skal vurdere opplæring eller jobb innenfor både tradisjonelle og utradisjonelle bransjer. Denne informasjonen bør omfatte kunnskap og forståelse av utbredelsen av seksuell trakassering slik loven beskriver det.
Med kunnskapen vi i dag har om bredden og omfanget av seksuell trakassering og om hvilken skade dette påfører ofrene i en rekke bransjer, er det ikke lenger holdbart for karriereveiledere å la være å sette søkelyset på dette fenomenet.
Begrense mønstre som legger til rette for segregering
Seksuell trakassering, som i dag er erkjent som et vesentlig arbeidsmedisinsk problem for ofrene, er en kraftig mekanisme for opprettholdelse av kjønnssegregering i arbeidslivet. Selv om dette utvilsomt påvirker både menn og kvinner, er det kvinner som er mest utsatt, mens menn oftest opptrer som utøvere. Videre har man funnet at menn er mer tilbøyelige til å seksuelt trakassere kvinner som arbeider i utradisjonelle sektorer (det vil si sektorer som hovedsakelig sysselsetter menn, som bygg og anlegg, ingeniørvirksomhet osv.).
De vidtrekkende konsekvensene av de mindre autoritative og innflytelsesrike rollene som flertallet av kvinner befinner seg i på grunn av kjønnssegregeringen på arbeidsmarkedet, har ettertrykkelig kommet frem i lyset med #MeToo-bevegelsen. Den internasjonale mediestormen som denne bevegelsen skapte, har ikke bare økt bevisstheten om seksuell trakassering i mediebransjen, men den flodbølgen av avsløringer av seksuelle overtramp som den utløste, viser hvor utbredt seksuell trakassering er. Dette gjelder ikke bare mediebransjen, men også det internasjonale juridiske miljøet, politikk, eliteidrett (i USA) og selv allmennyttige organisasjoner som FN.
Utbredelsen og virkningene av disse overtredelsene, sammen med den tydelige mangelen på støtte til ofrene, utfordrer forutsetningen som ligger til grunn for all karriereveiledning, om at effektiv støtte og veiledning kan hjelpe den enkelte til å virkeliggjøre sine muligheter fullt ut.
En av implikasjonene for utøvelse av karriereveiledning er at dette har satt søkelyset på de negative konsekvensene seksuell trakassering og mobbing har for kvinner på arbeidsplassen – noe som verken kan eller bør oversees. Bevisstheten om og forståelsen av dette spesielle trekket ved kvinners jobberfaringer er relativt nytt. Selve begrepet seksuell trakassering ble først definert for bare et par tiår siden, og de ødeleggende virkningene dette har for kvinners fremgang og trivsel i yrkeslivet har blitt erkjent først i den senere tid. De vedvarende virkningene av #MeToo-kampanjen utfordrer karriereveiledere til å konfrontere realitetene i det vi vet om slike forhold på arbeidsmarkedet, ved å respondere effektivt og etisk forsvarlig i sin praksis.
Karriereveiledning kan spille en rolle
Hvis karriereveiledning skal ta sikte på å hjelpe alle veisøkere til å oppnå sitt potensial, må man forstå de reelle, ikke de antatte, behovene til jenter og kvinner. I flere tiår har karriereveiledning vært basert på teorier som legger til grunn at jenter og kvinner har de samme behovene som gutter og menn. Nå vet vi imidlertid bedre. Karriereveiledningspraksis må innarbeide nye teoretiske begreper med utgangspunkt i jenters og kvinners virkelige erfaringer.
De langsiktige ulempene kvinner opplever i arbeidslivet, skaper utvilsomt sosial ulikhet og er slik et rettferdighetsproblem. Seksuell trakassering er et betydelig og tilbakevendende tema når det gjelder fremdriften i kvinners karrierer. Karriereveiledning kan potensielt spille en viktig rolle, både for den enkelte veisøker og for strukturelle årsaker. I disse utfordrende og stadig skiftende tider vil karriereveiledere måtte tenke nytt og stadig forandre perspektiv på sine arbeidsmåter for å forsterke sin synlighet og effektivitet.
Mange av disse sentrale spørsmålene drøftes videre i referansene nedenfor.
Gjesteredaktør Dr. Ingela Bergmo Prvulovic, førsteamanuensis ved Jönköping Universitet i Sverige, bearbeider og redigerer tekstene.
Oversatt til norsk av Akasie Språktjenester. Her kan du lese originalversjonen av teksten på engelsk.
Referanser:
Bimrose, J. (2019). Guidance for girls and women. In J.A. Athanasou & H.N. Perera (eds). International Handbook of Career Guidance. 2nd Edition. Springer Nation Switzerland AG: Switzerland. pp. 385-413. ISBN 978-3-030-25152-9
ISBN 978-3-030-25153-6 (eBook) https://doi.org/10.1007/978-3-030-25153-6
Bimrose, J., McMahon, M., & Watson, M. (2019). Women and social justice. Does career guidance have a role? In Hooley, T., Sultana, R.G., & Thomsen, R. (eds). Career guidance for emancipation. Reclaiming justice for the multitude. New York & Abingdon, Oxon: Routledge. pp. 17-32.
Bimrose, J., McMahon, M., & Watson, M. (2017). Women and career development. In G. B. Stead & M. B. Watson (Eds.), Career psychology in the South African context (3rd ed.), (pp.173 - 183). Pretoria, South Africa: Van Schaik.
Bimrose, J., McMahon, M. & Watson, M. (2015) Women's career development throughout the lifespan: an international exploration Editors: Bimrose, J., McMahon, M. & Watson, M. (ISBN 978-0-415-91677-9) London: Routledge
Bimrose, J., Watson, M., McMahon, M., Haasler, S., Tomassini, M. & Suzanne, P. (2014) 'The problem with women? Challenges posed by gender for career guidance practice', International Journal for Educational and Vocational Guidance, 14 (1), 77 - 88. Doi:10.1007/s10775-013-9256-9 (0251-2513)
Bimrose, J., McMahon, M. & Watson, M. (2014). Older Women's Retrospective Narratives of their Work and Learning Pathways. In Handbook of Career Development: International Perspectives, 555- 570, Editors: Arulmani, G., Bakshi, A.J., Leong, F.T.L., Watts, T., New York: Springer
Bimrose, J., McMahon, M. & Watson, M. (2014). Women and career development, in Stead, G.B., & Watson, M.B. (Eds) Career Psychology in the South African context. 173-183, Editors: Stead, G. B. & Watson, M.B. (3rd Ed). Pretoria, South Africa: Van Schaik Publishers.
McMahon, M., Watson, M. & Bimrose, J. (2013). Older women's careers: Systemic Perspectives. In Conceptualising women's working lives: Moving the boundaries of our discourse, 119- 133, W. Patton (ed.), Sense Publishers
Bimrose, J., McMahon, M. and Watson, M. (2013) 'Career trajectories of older women: implications for career guidance', British Journal Of Guidance and Counselling, 41 (5), 587 - 601 (0306-9885)
Bimrose, J. (2012). Career development & women. In Career Development: Global Issues and Challenges, 25- 30, Editors: M. Watson & M. McMahon, NY, USA: Nova Science Publishers, Inc.
Bimrose, J. (2004) 'Sexual Harassment in the Workplace: An Ethical Dilemma for Career Guidance Practice? ', British Journal Of Guidance and Counselling, 32 (1), 109 - 121 (0306-9885)
Bimrose, J. (2001) 'Girls and Women: challenges for career guidance practice ', British Journal Of Guidance and Counselling, 29 (1), 79 - 94 (0306-9885)
Skriv ut
