Hvordan anvende kaosteori i karriereveiledning?

Endringer i den enkeltes karriereutvikling og i arbeidslivet generelt utfordrer tradisjonelle teorier i karriereveiledning. Mennesker følger ikke lenger faste, lineære prosesser, og tenkningen rundt beslutningsprosesser har vist seg å være mye mindre systematisk og logisk enn det tradisjonelle teorier og modeller har antatt. For å møte de nye utfordringene knyttet til kompleksitet, endring og tilfeldigheter i menneskers karriereutvikling, utviklet og lanserte Jim Bright og Robert G. Pryor sin «Chaos Theory of Careers», ofte forkortet CTC. 

Den grunnleggende ideen bak CTC er at den enkeltes beslutningsprosess påvirkes av en rekke faktorer. Beslutningsprosesser knyttet til karrierevalg gjenspeiler sammensatte mønstre som er basert på hvor en person har bodd, hans eller hennes trosretning, kulturelle bakgrunn, familiesammensetning og kjønnsrelasjoner. Hvor stor påvirkning tilfeldige hendelser har på ens karriere, er knyttet til personlige relasjoner, forhold på arbeidsplassen, erfaringer fra sosialt liv og arbeidsliv, eventuelle helseutfordringer, endring av bosted og tilfeldig strøjobber eller andre aktiviteter.

Hva er CTC?

Kompleksitet fremheves som betydningsfullt i CTC, noe som ifølge Bright og Pryor bidrar til en ny forståelse av tilfeldigheter, ikke-planlagte hendelser og de utfordringene som skapes av usikkerhet i en teknologisk orientert, digitalt sammenknyttet verden som oversvømmes av informasjon, og et globalt markedsført arbeidsliv. Denne kompleksiteten er forbundet med betydelige og vedvarende krav til den enkeltes innsikt, tilpasningsdyktighet, risikovillighet og robusthet for å kunne ta karrierebeslutninger.

CTC peker på at samfunnssystemer i varierende grad er mottakelige for endring, og bruker begreper som sommerfugleffekten, The Edge of Chaos (EOC) og faseskift. Dette er begreper som er spesielt relevante for å beskrive det tjueførste århundrets arbeidsliv. Edward Lorenz, amerikansk matematiker og pioner innen kaosteori, beskrev sommerfugleffekten basert på observasjon av at små endringer i komplekse systemer kan føre til uforholdsmessige (ikke-lineære) endringer i andre deler av systemene.

Å forstå begrepene i CTC

CTC muliggjør en bredere konseptualisering av de interaktive mønstrene som påvirker den enkeltes karriere. CTC bruker begreper som kompleksitet, attraktorer, fraktaler og emergens (emergente egenskaper) for å beskrive denne påvirkningen (se faktaboks).

Enkeltmennesker og de sammenhengene de lever i, blir konseptualisert som komplekse dynamiske systemer. Selv om den enkelte er et system i seg selv, er individet også forankret i flere ulike systemer (f.eks. kultur, arbeid, arbeidsorganisasjon, arbeidsmarked, geografisk sted, utdanning og den globale økonomien), slik Wendy Patton og Mary McMahon forklarer det i fagboka «Career Development and Systems Theory». I CTC er derfor «karriere» en egenskap som kan vokse frem gjennom den enkeltes samhandling med konteksten de lever i. Dette fanger opp det stadig mer utvidede begrepet om karriere, som omfatter den enkeltes liv både i og utenfor arbeidslivet, siden disse to områdene egentlig ikke kan skilles.

Ut fra kaosteori, slik Pryor og Bright forklarer det, kan funksjonen og banen til et komplekst dynamisk system forstås som dets karakteristiske attraktor (red. anm. påvirkningskilden). Attraktorer kan bli identifisert og beskrevet av dets fraktal (dvs. et kart, en representasjon eller kurve som viser attraktorens funksjon).

Fire typer attraktorer

Når attraktorerblir brukt i karriereutvikling, kan de ifølge Pryor og Bright forstås som mekanismer for tilbakemeldinger (påvirkningskilder) innenfor et system, dets grenser og retning, og personens virkelighetsoppfatning. Det finnes fire typer av attraktorer:

1. Point Attractor (Punktattraktor – konkret hendelse/mål)

Point Attractor beskriver systemets bevegelse mot et bestemt endelig mål eller en tilstand av statisk likevekt. Et eksempel på et bestemt endelig mål kan være målstreken på et kappløp. Tilsvarende vil et eksempel på statisk likevekt være et glass med varmt vann som gradvis ender opp med å bli romtemperert. I karriereutviklingsprosesser beskriver en punktattraktor en person som er innstilt på å oppnå et bestemt mål, slik som å bestå en eksamen, få jobb, bli forfremmet eller gå av med pensjon.

Psykologisk anvendelse: Point Attractor er en beskrivelse av motivert tenkning og atferd:ideologisk eller målorientert tenkning og/eller tvangspreget eller fryktbasert atferd. Jobbrelaterte eksempler  kan være profesjonelle idrettsutøvere som forbereder seg til større konkurranser, arbeidsnarkomane bedriftsledere, kontrollerende sjefer som ikke kan delegere, troen på livslang karriere, nedarvede yrker og bedrifter som selger ett enkelt produkt.

2. Pendulum Attractor (Pendelattraktor)

Pendulum Attractor beskriver systemets svingninger mellom to poler, lik pendelen på en klokke. I karrieresammenheng beskriver dette en person som prøver å balansere mellom to sett av konkurrerende prioriteringer (for eksempel mellom jobben og familien). Dette kan videre beskrives som polarisert atferd eller tankeprosesser som vingler mellom to poler når beslutninger skal treffes (dvs. ensvart-hvitt-tenkning).

Psykologisk anvendelse: I jobbrelatert atferd vil denne attraktoren kunne komme til uttrykk i rollekonflikter, ubesluttsomhet i karrierespørsmål, rigide og ekstreme tanker, jobbrelatert stress, risikoaversjon, mangel på engasjement og splittede lojaliteter eller prioriteringer.

3. Torus Attraktor (Gjentagende/vanemessig attraktor)

Torusattraktorer beskriver den gjentagende bevegelsen til et system som beveger seg på en kompleks måte, men har en fast bane eller faseinndeling. De fleste maskiner er utformet for å oppføre seg på denne måten, slik at de kan skape produkter ved hjelp av faste og vanligvis automatiserte kontrollmekanismer.

Psykologisk anvendelse: Denne attraktoren er en beskrivelse av rutinepreget, vanemessig og forutsigbar tenkning og atferd. Anvendt på enkeltpersoners karriere kjennetegner denne attraktoren dem som forsøker å kontrollere seg selv og sine omgivelser ved hjelp av repetitiv atferd (dvs. personlig disiplin, vaner, henfallenhet og avhengighet av andre). Slike personer vet at verden er komplisert, så de prøver å beholde kontrollen ved å organisere og kategorisere mennesker og ting. De utvikler systemer for hvordan ting skal gjøres, basert på konsistens, rutine, klassifisering, hierarki og organisasjon.

Eksempler fra arbeidslivet kan være en tekniker som ønsker å utføre den samme monteringsjobben han eller hun alltid har gjort, en arkivassistent som holder det gående til pensjonsalderen, eller en utrygg ansatt som føler seg truet av enhver endring i arbeidsforholdene.

4. Strange Attractor (Kaosattraktor)

 Ifølge CTC beskriver strange attractor en systemisk bevegelse, der systemet beveger seg komplekst på en selvliknende, men aldri helt identisk måte. Disse systemene er følsomme for ikke-lineære endringer som kan omforme hele systemets struktur og funksjonsmåte (ofte kalt et faseskift).

Lorenz brukte været som et arketypisk eksempel på denne attraktoren. På grunn av det store antallet komplekse kombinasjoner av faktorer som påvirker hverandre gjensidig, er det umulig å forutsi været mer enn en uke fremover. Over tid kan man imidlertid skille ut mønstre (for eksempel årstider og klima). Slike systemer fungerer på The Edge of Chaos (på randen av kaos), der systemet er tilstrekkelig strukturert til å være stabilt, men samtidig har evne til å endre seg og bli omformet som tilsvar på både interne og eksterne påvirkninger.

Psykologisk anvendelse: Dette er en stadig viktigere attraktor for å møte kravene i det tjueførste århundrets arbeidsliv, slik Jelena Zikic og Douglas T. Hall hevder i «Toward a more complex view of career exploration». I arbeidslivet blir den enkelte konfrontert med både truslene og mulighetene i en usikker verden, der stabilitet og endring konstant påvirker hverandre.  Kreativitet, tilpasningsdyktighet og robusthet interagerer med risiko, fiasko og suksess i enkeltmenneskers liv i og utenfor arbeidssfæren. I arbeidslivet finnes The Edge of Chaos der  rasjonell eller logisk planlegging og atferd faller sammen med kreativitet og fantasi i beslutningsprosesser, for å møte truslene og mulighetene som er iboende i all usikkerhet.

Lukkede eller åpne systemer

De fire typene av attraktorer som er skissert ovenfor, kan ifølge Pryor og Bright (2004) klassifiseres i kategorier av enten åpne eller lukkede systemer. Alle vesentlige problemer i karriereveiledning kan forstås i lys av enkeltpersoner som prøver å påtvinge sine tanker om lukkede systemer på en virkelighet der systemene er åpne. Point-, Pendulum- og Torus Attraktorer er alle eksempler på ideer om lukkede systemer og at disse ideene tar sikte på å forenkle virkeligheten i et forsøk på å oppnå orden og kontroll. Selv om etablering av mål og rutiner benyttes til å kontrollere, mestre og håndtere uønskede endringer og at slike strategier vil kunne være vellykkede på kort sikt eller omfatte et begrenset spektrum av aktiviteter, vil muligheten for ikke-planlagte endringer fortsatt være en del av virkeligheten som det ikke er tatt høyde for.

Ifølge CTC er Strange Attractor (kaosattraktoren) den eneste tilstrekkelige forståelsen av virkeligheten, karriereutvikling og livsoverganger fordi den er basert på et irreversibelt komplekst, åpent system eller en rekke av systemer som trosser enhver definisjon, avgrensning og kontroll. Når en person tar til seg og aksepterer en tankegang basert på kaosattraktoren eller åpne systemer (se eksempler nedenfor), lever denne personen på The Edge of Chaos (på randen av kaos).

Anvendelser av CTC

«Chaos Theory of Careers» har bidratt til teoriutvikling og lovende empiriske forskningsfunn har blitt gjort med bruken av karrieretiltak basert på CTC i ulike befolkningsgrupper. Det finnes mer informasjon om disse forskningsfunnene i litteraturlisten. Tilfeldighetenes rolle i karriereutvikling ble oversett helt til teorier som CTC vokste frem og viste at beslutninger ikke kunne være like informerte, rasjonelle og kontrollerte som man tidligere hadde antatt. En rekke empiriske studier har vist  at når mennesker blir oppmerksomme på muligheten for at uplanlagte hendelser kan ha påvirket deres karrierevalg, oppgir fra to tredjedeler til fire femtedeler at tilfeldigheter har hatt betydning for deres arbeidsliv og beslutninger. Litteraturlisten gir mer informasjon om disse studiene.

Bruk av CTC i karriereveiledningsteknikker

CTC har gitt opphav til en rekke veiledningsstrategier og -teknikker, og har bidratt til å tilpasse eksisterende karriereveiledningsteknikker som kan hjelpe veisøkere til å oppnå et kaosperspektiv på sin karriereutvikling. Bright og Pryor anbefaler blant annet disse teknikkene:

• En kaosbasert strategi for karrierveiledning og beslutningsprosesser i karrierevalg (2015)
• Strategiske teknikker i moderne karriereundervisning (2012)
• Bruk av begrepet «fraktaler» fra CTC i psykologiske vurderingsteknikker i karriereutvikling (2016)
• Arketypiske narrativer for å overvinne hindringer identifisert av CTC og finne nye karrieremuligheter (2008)
• Tankekart (2015)
• Collage (2011)
• Filmer, utforskende intervjuer og sjekklister (2005)
• Utvikling av kvalitativ vurdering (2015)
• Lignelser (2006)
• Eksempler på hvordan man kan bruke visuell kunst (2011)
• Bruk av ulike typer kort (2007)
• Måldefinerende aktiviteter (2013)
• Bruk av metaforer fra spillteori (2009)

Konklusjon

CTC gir veisøkere og veiledere anledning til å identifisere muligheter og hindringer for karriereutvikling og til å anvende hensiktsmessige tiltaksstrategier som kan hjelpe veisøkerne til å møte de utfordringene som er forbundet med å overvinne hindringer eller utforske muligheter. Veisøkerne og veilederne kan i fellesskap oppleve hvordan det er å leve og arbeide på «The Edge of Chaos». Kaos betyr i denne sammenheng samspillet mellom stabilitet og endring, mønster og variasjon, det tilvante og overraskelsene i og utenfor vårt arbeidsliv. Videre betyr dette å akseptere våre eksisterende begrensninger med ydmykhet, samtidig som vi ikke lar disse begrensningene være til hinder for å involvere seg konstruktivt og kreativt i omgivelsene både i og utenfor arbeidslivet.

Gjesteredaktør Dr. Ingela Bergmo Prvulovic, førsteamanuensis ved Jönköping Universitet i Sverige, bearbeider og redigerer tekstene.

Oversatt til norsk av Akasie Språktjenester. Her kan du lese originalversjonen av teksten på engelsk. 

Referanser

Borg, A., Bright, J. E. H., & Pryor, R. G. L. (2014). Applying the Chaos Theory of Careers with high school students: A qualitative analysis. Australian Journal of Career Development, 23(1), 22-28.

Borg, T., Bright, J. E. H., & Pryor, R. G. L. (2006). The Butterfly Model of careers: Illustrating how planning and chance can be integrated in the careers of secondary school students. Australian Journal of Career Development, 15(3), 54–59. https://doi.org/10.1177%2F103841620601500311

Bornat, J., Henry, L., & Rhaghuram, P. (2011). The making of careers, the making of a discipline: Luck and chance in migrant careers in geriatric medicine. Journal of Vocational Behavior, 78(3), 342-350. doi:10.1016/j.jvb.2011.03.015

Bright, J. E. H., & Pryor, R. G. L. (2008). Shiftwork: A Chaos Theory of Careers agenda for change in career counselling. Australian Journal of Career Development, 17(3), 63-72. https://doi.org/10.1177%2F103841620801700309

Bright, J. E. H., & Pryor, R. G. L. (2012). The Chaos Theory of Careers in career education. Journal of the National Institute for Career Education and Counselling. 28(1),10-21.

Bright, J. E. H., & Pryor, R. G. L. (2013). Goal setting: A Chaos Theory of Careers approach. In S. David, D. Clutterbuck & D. Megginson (Eds). Beyond goals: Effective strategies for coaching and mentoring. (pp. 185-207). Gower Publishing.

Bright, J. E. H., & Pryor, R. G. L. (2015). Limitation and creativity: A chaos theory of careers perspective. In J. G. Maree & A. DiFabio (Eds.). Exploring future/new horizons in career counselling: Turning challenge into opportunity (pp. 131-148). Sense Publishers.

Bright, J. E. H., Pryor, R. G. L., & Hapham, L. (2005). The role of chance events in career decision making. Journal of Vocational Behavior, 66(3), 561–576. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2004.05.001

Bright, J. E. H., Pryor, R. G. L., Chan, E., & Rijanto J. (2009). The dimensions of chance career episodes. Journal of Vocational Behavior. 75(1), 14-25.

Bright, J. E. H., Pryor, R. G. L., Wilkenfeld, S., & Earl, J. (2005). The role of social context and serendipitous events in career decision making. International Journal of Educational and Vocational Guidance, 5(1), 19–36. https://doi.org/10.1007/s10775-005-2123-6

Davey, R., Bright, J. E. H., Pryor, R. G. L., & Levin, K. (2005). Of never quite knowing what I might be: Chaotic counselling with university students. Australian Journal of Career Development, 14(2), 53-62. https://doi.org/10.1177%2F103841620501400209

Hirschi, A. (2010). The role of chance events in the school-to-work transition: The influence of demographic, personality and career development variables. Journal of Vocational Behavior, 77(1), 39-49. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2010.02.002

Loader, T. (2011). Careers education: Evolving, adapting and building resilience through chaos. Australian Journal of Career Development, 20(1), 49-52. https://doi.org/10.1177%2F103841621102000107

Lorenz, E. N. (1993). The essence of chaos. University of Washington Press. https://doi.org/10.1201/9781482288988

Patton, W., & McMahon, M. (2006). Career development and systems theory: Connection theory and practice (2nd ed.). Sense Publishers.

Peake, S., & McDowell. (2012). Chaotic careers: A narrative analysis of career transition themes and outcomes using chaos theory as a guiding metaphor. British Journal of Guidance and Counselling, 40(4), 395-410. https://doi.org/10.1080/03069885.2012.704350

Pryor, R. G. L. (2007). Assessing complexity: Integrating being and becoming. Journal of Employment Counseling, 44(3), 126-134. https://doi.org/10.1002/j.2161-1920.2007.tb00031.x

Pryor, R. G. L. (2015). Mind mapping for medico-legal vocational assessment. In McMahon, M., & Patton, W. (Eds.). Celebrating excellence in Australian career practice: Ideas for career practitioners (2nd ed., pp. 215-219). Australian Academic Press.

Pryor, R. G. L., & Bright, J. E. H. (2009). Game as a career metaphor: A chaos theory career counselling application. British Journal of Guidance and Counselling, 37(1), 39-50. https://doi.org/10.1080/03069880802534070

Pryor, R. G. L., & Bright, J. E. H. (2015). Chaotic career assessment: Integrating quantitative and qualitative assessment. In M. McMahon & M. Watson (Eds.), Career assessment: Qualitative approaches (pp. 191-198). Sense Publishers.

Pryor, R. G. L., & Bright, J. E. H. (2016). Chaotic career assessment: Integrating quantitative and qualitative assessment. In M. McMahon (Ed.), Career counselling: Constructivist approaches (2nd ed.). Sense Publishers.

Pryor, R. G. L., & Bright J. E. H. (2008). Archetypal narratives in career counselling: A chaos theory application. International Journal for Educational and Vocational Guidance, 8(2), 71–82.

Pryor, R. G. L., & Bright, J. E. H. (2004). ‘‘I had seen order and chaos, but had thought they were different’’. The challenges of Chaos Theory for career development. Australian Journal of Career Development., 13(2), 18–22. https://doi.org/10.1177%2F103841620401300305

Pryor, R. G. L., & Bright, J. E. H. (2005). Chaos in practice: Techniques for career counsellors. Australian Journal of Career Development, 14(1), 18-29. https://doi.org/10.1177%2F103841620501400105

Pryor, R. G. L., & Bright, J. E. H. (2006). Counseling chaos: Techniques for counselors. Journal of Employment Counseling., 43(1), 2–17. https://doi.org/10.1002/j.2161-1920.2006.tb00001.x

Pryor, R. G. L., & Bright, J. E. H. (2011). The Chaos Theory of Careers: A new perspective on working in the twenty-first century. Routledge

Pryor, R.G.L., & Bright, J.E.H. (2007). Apply chaos theory to careers: Attraction and attractors. Journal of Vocational Behaviour, 71(3), 375-400. doi:10.1016/j.jvb.2007.05.002

Scheslinger, J., & Daley, L. P. (2016). Applying the Chaos Theory of Careers as a framework for college career centers. Journal of Employment Counseling, 53(2),86-96. https://doi.org/10.1002/joec.12030

Zikic, J., & Hall, D. T. (2009). Toward a more complex view of career exploration. The Career Development Quarterly, 58(2),181-191. https://doi.org/10.1002/j.2161-0045.2009.tb00055.x