Chaos Theory of Careers – noe for norsk karriereveiledning?

«The prediction of the sufficiently distant future is impossible by any method» Edward Lorenz, pionerskikkelse i utviklingen av kaosteori, 1963

Introduksjon

Jeg er blitt utfordret av Veilederforum til å skrive en tekst om Chaos Theory of Careers (CTC) utviklet av Pryor og Bright. Og det gjør jeg gjerne. Aller mest fordi jeg har stor tro på å bringe inn nye og litt alternative tilnærminger til karriereveiledning. Ikke for å erstatte de vi har, men for å utvide forståelsen og repertoaret blant karriereveiledere.

Jeg vil i artikkelen sette teorien i sammenheng med annen karriereteori, og beskrive hovedtrekk ved CTC-teorien. Gitt rammene for artikkelen vil jeg ikke gå inn på prinsippene i generell kaosteori.

For de som er interesserte i det henvises det til referansene. Hovedinnholdet i artikkelen vil være viet en gjennomgang av et veiledningsforløp basert på teorien. I denne gjennomgangen vil jeg også utdype noen av de sentrale begrepene i teorien. 

CTC-teorien i forhold til andre teorier

CTC-teorien plasseres i siste utgave av International handbook of career development i kategorien New Trends. Ståstedet for teoriene i denne kategorien er at dagens samfunn, preget av globalisering og stadig større grad av kompleksitet, krever andre tilnærminger til karriereveiledning enn det de tradisjonelle tilnærmingene tilbyr.

Når det er sagt innebærer ikke dette nødvendigvis at de tradisjonelle teoriene og metodene, som eksempelvis Hollands, blir vurdert som utdaterte. Det en imidlertid finner, er nye måter å bruke innholdet i de tradisjonelle teoriene på.

Sentrale antagelser i CTC-teorien

Et sentralt utgangspunkt for CTC er at vi behøver mer finmaskede teorier og metoder for å møte veisøkeres behov i dagens samfunn. Med finmaskede menes at en for å kunne forstå, og i forlengelsen av det kunne hjelpe veisøkere, må legge til grunn at enkeltmennesket står i en gjensidig påvirkningsrelasjon til samfunnet rundt.

Videre at antallet påvirkninger nærmest er uendelig. Om dette sier Pryor & Bright: «An individual’s career development therefore is the interaction of one complex dynamical system (the person) with a series of more or less generalized other complex dynamical systems including other individuals, organisations, cultures, legislations and social contexts».

I CTC legges det videre til grunn en forståelse av karriereutvikling som en ikke-lineær prosess, hvor usikkerhet, tilfeldigheter og uforutsigbarhet er naturlige ingredienser. Å ha et tydelig mål kan, slik de ser det, i noen tilfeller gjøre deg lite fleksibel og ute av stand til å se andre muligheter.

En hovedhensikt i CTC er dermed å bistå veisøkeren med å akseptere usikkerheten, og gjennom refleksjon forsøke å se etter personer, læringserfaringer eller hendelser i eget liv som kan nyansere synet på egne karrierevalgprosesser. Teorien kan slik sett sees i sammenheng med Gelatt og hans konsept positiv usikkerhet og Krumboltzs planned happenstance-tilnærming.

CTC-teorien har blitt kritisert for å ha for mange akademiske begreper som emergens og attraktorer. Videre for å i for stor grad bruke begreper utviklet for å forstå naturvitenskapelige fenomener.

Teorien anvendt i karriereveiledning

For å synliggjøre anvendelsen av teorien har Bright satt opp hvordan et veiledningsforløp basert på teorien fortoner seg.

Han presenterer forløpet gjennom åtte faser, samtidig som han vektlegger at fasene ikke er en «kokebok» på hvordan veiledningen må legges opp. Tidsmessig legger han til grunn at det kreves mellom tre til fem timer for å gi innholdet i de ulike fasene tilstrekkelig oppmerksomhet.

Steg 1: Forventningsavklaring

I avklaringsfasen brukes spørsmål som «hvis dette blir en vellykket veiledning, hva vil være annerledes for deg når vi avslutter samtalen?». Et slikt spørsmål brukes for å avklare urealistiske forventninger som «jeg vil at du skal fortelle meg hva jeg bør gjøre».

Steg 2: Assistere veisøkeren til å forstå «the chaos in their lives»

I denne fasen blir grunnideen i teorien synliggjort om at framtidsplanlegging innebærer å akseptere usikkerhet og uforutsigbarhet. Her forsøker Bright å normalisere at karriereutvikling ikke er en lineær prosess hvor alt går som planlagt eller kan kontrolleres.

For å oppnå dette har han utviklet en Exploring Reality Chaos Checklist. I tillegg anbefaler Bright spørreformer lignende Gelatt & Gelatt har utviklet som en del deres konsept positiv usikkerhet. Et eksempel på spørsmål fra sistnevnte er «har du satt deg et mål du trodde på, for så å finne et nytt mål på veien mot det opprinnelige målet?»

Steg 3: Diskutere hvordan tilsynelatende negative opplevelser kan sees på som læring

I fase tre videreføres temaene fra den foregående fasen. Et viktig siktemål er å nyansere veisøkerens opplevelse av tidligere negative erfaringer, eksempelvis med jobbsøking, handler om at de ikke hadde en god nok plan.

Igjen vektlegges viktigheten av å akseptere at usikkerhet alltid er til stede ved et karrierevalg, samtidig som at negative erfaringer kan sees på som en kilde til læring en kan nyttiggjøre seg i neste valgsituasjon.

Steg 4: Fortelle karrierehistorien med egne ord

Her forsøker Bright han å legge til rette for at veisøkeren kan reflektere rundt eventuelle mønstre i sin karrierehistorie. Eksempelvis brukes Bill Laws Storyboard-tilnærming. Her synliggjøres en tilhørighet i en narrativ veiledningstradisjon slik den blir framstilt hos eksempelvis Cochran.

Steg 5: Finne mønstre og sammenhenger

I fase fem begynner arbeidet med å se karrierehistorien som helhet i sammenheng med temaene fra fase tre. Hovedpoenget er å se etter viktige personer og hendelser fra den overordnede karrierehistorien, som potensielt kan ha et positivt bidrag når de negative læringserfaringene skal omsettes til nye handlinger.

Steg 6: Karriereveilederens fortolkning av mønstre og sammenhenger

Fram til nå har karriereveilederen i liten grad vært en aktiv part i samtalen. Rollen har vært å fasilitere veisøkerens egen refleksjon. I fase seks åpner Bright for at veileder, på en varsom måte, bringer inn sine fortolkninger av mulige mønstre og sammenhenger.

Samtidig representerer Bright en posisjon nært opp til Carl Rogers sin ikke-styrende veiledningstenkning. Det innebærer at han primært anbefaler utdypende spørsmål à la «kan du se andre mønstre i historien din?» for at veisøkeren i så stor grad som mulig skal eie fortolkningene. 

Fase 7: Identifisering av attraktorer 

Et helt sentralt begrep i kaosteori er attraktorer. Dette er et komplisert begrep som denne artikkelen ikke gir rammer til å forklare i sin helhet. I vår sammenheng kan en si at attraktorer representerer kjernepunkter eller de essensielle påvirkningskildene i den enkelte veisøkerens karrieremessige mønstre.

Attraktorene kan dermed være påvirkningskilder som eksempelvis ens kjønn, klasse eller kulturelle tilhørighet. Men det kan også være knyttet til konkrete personer eller hendelser, omtalt som såkalte Attractor Points.

Et sentralt siktemål i veiledningen vil dermed være å forsøke å skape en bevissthet rundt hvilke attraktorer som er i spill hos den enkelte, for så å forsøke å nyansere mulighetsrommet for aktuelle handlingsalternativer.

Fase 8: Kvalitetssikring av innholdet i samtalen gjennom bruk av kartleggingsverktøy.

Fram til fase åtte har utfallet av veiledningen vært basert på veisøkerens og veilederens fortolkninger av det som har kommet fram gjennom samtalen.

Bright anbefaler imidlertid at det i tillegg gjennomføres ulike kartlegginger. Bright ser på dette som en kvalitetssikring av de konklusjoner samtalen har ledet fram til. I noen tilfeller brukes kartlegginger av eksempelvis interesser, basert på Hollands heksagonmodell (RIASEC).

Bright fremhever imidlertid viktigheten av å kartlegge områder som er sentrale ut fra teoriens grunntanke om uforutsigbarhet, og viktigheten av å være bevisst hvordan en forholder seg denne. Han bruker derfor eksempelvis Change Perception Index, for øvrig et verktøy utviklet og eid av han selv. Sentralt i verktøyet er kartlegging av ulike attraktorer. 

CTC i grupper

Bright og Pryor tar til orde for at tematikken i den individuelle veiledningen beskrevet ovenfor også kan gjennomføres i grupper. Det er et viktig siktemål å se etter mønstre i egen karrierefortelling, og å søke slike mønstre i et fellesskap med andre kan gi opplevelser av gjenkjennelse, nyansering og nyoppdagelser.

Som vi har sett ovenfor, er et sentralt tema hvordan vi forholder oss til forandringer. En øvelse forfatterne trekker fram som aktuell i en gruppe, er knyttet til å hente opp konkrete hendelser (point attractors) som en i ettertid ser har hatt betydning for karrierevalgene en har gjort.

Gjennom diskusjoner i grupper er hensikten å hjelpe hverandre til å se etter handlingsmønstre som bidro til at det en tidligere anså som tilfeldigheter eller flaks faktisk inntraff. Igjen ses en tydelig kobling til Krumboltz og hans planned happenstance-tenkning, hvor det å «hjelpe tilfeldighetene» er et sentralt siktemål.

Oppsummering

Jeg har i denne artikkelen prøvd å synliggjøre essensen i CTC-teorien og hvordan denne danner utgangspunkt for å arbeide med framtidsplanlegging. I mitt arbeid, både som veileder og foreleser, er jeg opptatt av at vi må bruke tid på å finne ut hva som er problemet før vi velger måter å møte veisøkere på.

CTC vil etter min mening være en aktuell tilnærming der problemet knyttes til synet på egen mulighet til å påvirke eget liv, ofte basert på tidligere negative erfaringer med eksempelvis jobbsøking.

Jeg har i tidligere artikler tatt til orde for at vi som karriereveiledere prøver ut, og gjør erfaringer med ulike tilnærminger. Jeg håper derfor noen «tar ballen», og ikke minst deler sine erfaringer fra en utprøving av CTC med Veilederforum sine lesere. 

Referanser

Arulmani, G., Bakshi, A.J., Leong, F.T.L., Watts, T. (Red.). (2014). International handbook of career development. Springer.

Braseth, J.F. (2016). Karrieremål og knuste drømmer. Hentet fra: http://www.janfredrik.no/2016/10/karrieremal-og-knuste-drmmer_22.html.

Bright, J.E.H. (2010). Applied Chaos. Using the Chaos Theory of Careers in Counselling. Hentet fra: https://careersintheory.wordpress.com/2010/09/21/applied-chaos/

Cochran, L. (1997). Career Counseling – A Narrative Approach. Sage Publications.

Gelatt, H.B. & Gelatt, C. (2003). Creative decision making – using positive uncertainty. Menlo Park, CA: Crisp Publications.

Haug, E.H. (2013). Så fint at du ikke er sikker på hva du vil. Veilederforum. Hentet fra: http://veilederforum.no/content/s%C3%A5-fint-du-ikke-er-sikker-p%C3%A5-…

Holland, J. (1997). Making vocational choices: a theory of vocational personalities and work environments. Florida: Psychological Assessment Resources.

Lorenz, E. (1963). Deterministic Nonperiodic Flow. Journal of the Atmospheric Sciences, Vol. 20.

Law, B. (2009) Using Storyboards: Narratives for Learning and Research. The Career-Learning Network. Hentet fra: http://www.hihohiho.com/magazine/mkngtwork/cafstrybrd.pdf

Pryor, R. G. L. & Bright, J. E. H. (2014).The Chaos Theory of Careers (CTC): Ten years on and only just begun. Australian Journal of Career Development, 23(1) 4–12.

Pryor, R. G. L. & Bright, J. E. H. (2003). The chaos theory of careers. Australian Journal of Career Development, 12(2), 12-20.

Rogers, C. (1961). On becoming a person. MA: Hougton Mifflin Company.

Winter, D. (2010). Puppies and ping-pong balls. Hentet fra: https://careersintheory.wordpress.com/2010/03/17/puppies-and-ping-pong-…