Karrierekompetanse (CMS): en introduksjon

Hvordan skal vi forstå Career Management Skills (CMS)? Vi må ha oppmerksomhet på tre ulike begreper for å lykkes med dette:

• karrierekompetanser
• karrierelæring
• rammeverk for karriereutvikling

Med utgangspunkt i disse tre begrepene kan vi drøfte om, og på hvilken måte, CMS kan bidra til en profesjonalisering av karriereveiledning i Norge.

Karrierekompetanser

I europeisk sammenheng har European Lifelong Guidance Policy Network (ELGPN) vært sentrale premissgivere og pådrivere for en økt oppmerksomhet på CMS de senere årene.

De definerer CMS som «en rekke kompetanser som setter mennesker i stand til å kunne planlegge, utvikle og styre sin egen karriere på en strukturert måte.

Dette inkluderer ferdigheter i å kunne samle, analysere og anvende informasjon både om utdanning, arbeid og seg selv, ferdigheter i å håndtere overgangsfaser i livet og ferdigheter i å ta valg.»

I en nordisk sammenheng ble det tatt et initiativ fra de nordiske medlemmene i ELGPN i samarbeid med nettverk for voksnes læring (NVL) til en prosess.

Målsettingen for prosessen var å undersøke mulighetene for et samarbeid om utarbeidelse av et nordisk rammeverk for karrierekompetanser.

Denne gruppa endte ut med følgende definisjon: «Karrierekompetencer er kompetence til at forstå og udvikle sig selv, udforske livet, læring og arbejde samt håndtere liv, læring og arbejde i forandringer og overgange. Det er en opmærksomhed på, hvad man gør, men også hvad man kan gøre, og at den enkelte formes via sin livsførelse og sine handlinger og samtidig påvirker egne fremtidsmuligheder.»

En utfordring når faglige begreper skal oversettes fra en kontekst til en annen er hva slags ord som skal brukes for å både gi mening i den nye konteksten, samtidig som den opprinnelige essensen i begrepet på originalspråket blir ivaretatt.

I norsk sammenheng har det i den forbindelse vært en diskusjon rundt hvordan «skills»-begrepet skal oversettes. Tar vi utgangspunkt i eksempelvis Store norske leksikon, finner vi at skills kan oversettes til ferdighet, dyktighet eller teknikk.

I den nordiske gruppa valgte man imidlertid en bredere forståelse av begrepet. Årsaken til dette var blant annet argumenter fra professor Ronald Sultana. Han framhever at skills som et faglig begrep for målsettingen i karriereutvikling må forstås bredere enn den direkte ordbokbaserte oversettelsen.

Dermed tar han til motmæle mot en reduksjonistisk eller teknisk forståelse av utvikling og læring. Sultana mener blant annet at verdier og holdninger vil være en del av målsettingen, og at kompetansebegrepet vil være mer egnet for å gi rom til dette enn ferdighetsbegrepet.

CMS må derfor i denne betydningen forstås som allmenne kompetanser som understøtter individets forståelse av seg selv og sin utvikling av utdannings- og yrkesvalg i samspill med samfunnet vi lever i.

Et eksempel på en lignende forståelse i norsk sammenheng, finner vi i generell del i læreplanen for opplæring i norske skoler.

I innledningen står det blant annet at «Målet for opplæringa er å ruste barn, unge og vaksne til å møte livsens oppgåver og meistre utfordringar saman med andre. Ho skal gi kvar elev kompetanse til å ta hand om seg sjølv og sitt liv, og samtidig overskott og vilje til å vere andre til hjelp».

Dette peker for øvrig også i retning av at viktigheten av å utvikle karrierekompetanser ikke er noe nytt fenomen. At generell del av læreplanen rammes inn under overskriften karrierekompetanser vil imidlertid være en nytenkning i norsk praksis.

DOTS-modellen

Når det kommer til konkretisering av hvilke kompetanser som vil være avgjørende for den enkelte, har ELGPN i sin definisjon lagt seg tett opp til Bill Law og Anthony Watts sin såkalte DOTS-modell:

Desicion learning: Evne til å ta gode valg. Dette innebærer kunnskap om forskjellige måter valg kan tas på, bevissthet om måten en selv velger, i tillegg til en bevissthet om hvilke valg som kan være hensiktsmessige i situasjonen.

Opportunity awareness: Kjennskap til hvilke muligheter som finnes, kunnskap om hva disse mulighetene kan innebære og om hvordan man kan gripe mulighetene.

Transition learning: Ferdigheter i å håndtere utfordringer knyttet til overganger, for eksempel fra utdannelse til arbeidsliv, fra en jobb til en annen eller fra arbeidsliv tilbake til utdannelse.

Self awareness: Å kunne identifisere sine interesser og behov og kjenne sin kompetanse. Ha god forståelse av hvem en er som person, hvilke styrker og svakheter en har, samt bevissthet om hvilke krav og forventninger en har til sitt arbeidsliv.

Det er imidlertid viktig å påpeke at det i land som har utviklet systemer for utvikling av karrierekompetanser (eksempelvis Canada, USA, Australia og Skottland) har blitt valgt andre overordnede kompetanseområder.(oversettelse: Nasjonal enhet for karriereveiledning)

Hva som vil være hensiktsmessige kompetanser i en norsk sammenheng er derfor et essensielt spørsmål i en videre utvikling av CMS-perspektivet her i landet.

Karrierelæring

Hvis man tenker på karrierekompetanser som et mål for karriereutvikling, kan karrierelæring sees på som læringsprosessen som foregår hos den enkelte i utviklingen av karrierekompetanser (se «ordforklaringer»).

I forståelsen av karrierelæring kan vi hente inspirasjon fra generelle læringsteorier, eksempelvis David Kolbs læringssyklus, Lev Vygotskys sosiokulturelle læringsteori og Benjamin Blooms læringstaksonomi.

Vi kan også hente inspirasjon fra mer spesifikke karrierelæringsteorier, eksempelvis hos John Krumboltz, Mark Savickas og Bill Law.

Sistnevnte har utviklet den såkalte Career Learning Theory. Hans læringsteori er basert på en hierarkisk tenkning med et spesifikt fokus på karrierelæring, og blir trukket fram som et godt alternativ av Rie Thomsen i rapporten fra arbeidet i den nevnte gruppa bestående av de nordiske ELGPN-representantene.

Bill Laws modell for Career Learning Theory bruker fire nivåer. Fritt oversatt fra engelsk er innholdet slik:

1. Å oppdage (sensing – finding out)

• Sanse, se, høre, oppleve, merke. Få nok inntrykk, informasjon og kontakter til å komme videre

2. Å ordne (sifting – sorting out)

• Ordne informasjonene på en meningsfull måte for å bli klar over forskjeller og likheter. Sammenligne og oppdage sammenhenger.

3. Å fokusere (focusing – checking out)

• Vite hvem og hva man skal være oppmerksom på og hvorfor. Legge merke til og sjekke ut hva som er viktig for en selv og for andre.

4. Å forstå (understanding – working out)

• Vite hvordan noe fungerer og hvilke handlinger som ser ut til å føre til hva. Forsøke å forklare og forutse konsekvenser av planlagte handlinger.

Laws nivåer må leses ovenfra og ned, og de første nivåene er forutsetninger for de andre. Som med karrierekompetansene, vil en drøfting av hvilket eller hvilke læringssyn som skal legges til grunn i en eventuell norsk modell være et avgjørende spørsmål i videre utforming av CMS-perspektivet i norsk sammenheng.

I denne drøftingen må vi også ta stilling til hvilken læring som skal foregå i en formell undervisningsform og hvilken læring som vil være av mer uformell art.

Et eksempel på formell undervisning kan være faget Utdanningsvalg på ungdomstrinnet, mens uformell læring blant annet skjer i den enkeltes samspill med venner og familie.

Rammeverk for karriereutvikling

Som nevnt har flere land utviklet såkalte helhetlige rammeverk (blueprints) for karriereutvikling basert på tanken om at målsettingen er karrierekompetanser og at middelet for å oppnå dette er karrierelæring.

ELGPN oppsummerer fordelene med et rammeverk basert på CMS slik i sin Resource Kit fra 2012:

• Tydeliggjør hva utbyttet av tjenestene skal være, både for brukere, praktikere og beslutningstakere
• Kan gi større grad av sammenheng i tjenestene
• Effektiviserer utvikling og drift av tjenestene
• Reduserer tvetydighet og angir et felles «språk»
• Fremmer en felles nasjonal «karrierekultur»

For å gjenta meg selv for tredje gang; om profesjonaliseringen av norsk karriereveiledning trenger denne typen rammeverk og om et eventuelt rammeverk skal baseres på bestanddelene i CMS-perspektivet, er fortsatt et åpent spørsmål. En rekke ressurser er i så måte tilgjengelige:

• ulike læringsmodeller
• ulike kompetanser som forskjellige land har valgt å fokusere på
• hensiktsmessige veiledningsaktiviteter

Disse ressursene ligger i stor grad tilgjengelig på ulike nettsteder.

De senere årene har det vært en økende interesse for karrierekompetanser som fenomen, både gjennom et nasjonalt prosjekt i regi av Nasjonal enhet for karriereveiledning, gjennom prosjekter hos ulike tilbydere av karriereveiledning og på en rekke konferanser.

Personlig har jeg troen på denne kombinasjonen av å tenke og handle på samme tid. Målet med denne artikkelen har vært å presentere noen overordnede prinsipper knyttet til forståelsen av hva karriereveiledning kan være i et kompetanseperspektiv.

Det finnes mange eksempler på hvordan karrierelæring kan praktiseres, og min oppfordring er at praktikere inntar en «kritisk-nysgjerrig» holdning til dette i sin praksis. Gjennom det kan vi generere erfaringer som vil være viktig i en eventuell fortsettelse for dette faglige perspektivet i norsk sammenheng.

Fra teori til praksis

Avslutningsvis vil jeg trekke fram et eksempel på et initiativ som er blitt gjort for å omsette kunnskapen vi får fra andre lands utvikling av nasjonale rammeverk for karriereutvikling til norsk praksis.

Bransjeforeningen Attføringsbedriftene ønsket å prøve ut om elementer i CMS-perspektivet, slik det framstilles i det australske Blueprint for Career Development, kunne ha verdi for arbeidet innen attføringsfeltet.

De tok utgangspunkt i at CMS potensielt kan være et viktig faglig rammeverk som kan brukes til å definere faglighet innenfor attføringsbransjen, utvikle et bedre språk på å beskrive fagligheten og ikke minst være et praktisk arbeidsverktøy for å videreutvikle veiledningspraksis.

I prosjektet deltar sju attføringsdrifter med hvert sitt prosjekt. Områdene som utforskes er blant annet:

• forsøk med endring av organisering av aktiviteter til mer verksted-aktivitetsbaserte opplegg
• forsøk knyttet til bruken av rammeverket som et konkretiseringsverktøy i innledende fase i et attføringsløp
• hvordan elementer fra CMS-perspektivet kan integreres i nettbaserte karriereveiledningsverktøy

Prosjektet avsluttes i juni 2015, og det blir spennende å se erfaringene fra dette og andre prosjekter i tida framover.

For den som vil lese mer:

Haug, Erik Hagaseth (2015) CMS – å skynde seg passe langsomt. Veilederforum.no

Haug, Erik Hagaseth (2014) CMS - et felles perspektiv for karriereveiledning i Norge? VOX 

Thomsen, Rie (2015) Karrierekompetence og vejledning i et nordisk perspektiv. NVL/ELGPN

Tristram Hooley, A. G. Watts, Ronald G. Sultana, and Siobhan Neary. (2013) The ’blueprint’ framework for career management skills: a critical exploration. British Journal of Guidance & Counselling, 41(2).

Sultana, Ronald (2012) Learning career management skills in Europe: a critical review, Journal of Education and Work, 25(2).