De færreste av oss liker umoden eller overmoden frukt, men å vite når tidspunktet er riktig for innhøsting krever en felles innsats og flere perspektiver.
På et tidspunkt må vi handle, ellers står vi i fare for å velge å ikke velge.
For snart et år siden satte vi foreløpig sluttstrek for arbeidet i en nasjonal ekspertgruppe sammensatt av gode kollegaer i karriereveiledningsfeltet. Sammen hadde vi dykket ned i begrepet Career Management Skills (CMS).
Vi har sett på opprinnelsen til begrepet og på den faglige forankringen. Dessuten har vi studert erfaringer fra andre land med å utvikle nasjonale rammeverk for karriereutvikling basert på de faglige prinsippene i perspektivet.
Bakgrunnen for prosjektet var at Vox ønsket en vurdering av om, og eventuelt hvordan, dette perspektivet kunne være til nytte for en videre profesjonalisering av karriereveiledningsfeltet i Norge. Det var deltakelsen i European Lifelong Guidance Policy Network (ELGPN) som inspirerte Vox til å sette ut dette oppdraget.
Med utgangspunkt i prosessen i den nasjonale ekspertgruppen skrev jeg en rapport hvor jeg forsøkte å belyse viktige oppmerksomhetsområder i forståelsen av CMS som fenomen.
Denne artikkelen gir en utdyping og nyansering av i hovedsak to momenter i rapporten. Det blir ikke gitt referanser underveis i teksten, men nederst vil du finne en fyldig liste over artikler og fagstoff denne artikkelen tar utgangspunkt i.
Jeg hatt en erkjennelse av uferdighet, både underveis i ekspertgruppas prosess og i etterkant. Denne følelsen bunner i at det stadig kommer innspill fra forskjellig hold med relevans for vår forståelse. Et eksempel er «hva barnet skal hete».
I etterkant av vårt norske prosjekt, gjennomførte de nordiske medlemmene i ELGPN et prosjekt om CMS i et nordisk perspektiv.
Etter en forholdsvis grundig gjennomgang av utfordringene med å oversette faglige begreper, var konklusjonen at «karrierekompetanser» vil være den beste oversettelsen av CMS. Jeg kommer derfor til å bruke karrierekompetanser videre i denne artikkelen.
Et annet eksempel er OECD sin anbefaling om et helhetlig system for karriereveiledning i Norge. For ordens skyld sier ikke de noe om karrierekompetanser i sin rapport.
Men jeg håper allikevel at OECD sitt innspill og den pågående prosessen med karrierekompetanser blir sett i sammenheng. Dette gjelder både hos beslutningstakere, praktikere og blant oss i det akademiske fagmiljøet.
Karrierelæring og karrierekompetanser
Karrierekompetanser er ikke metodisk tilnærming. Begrepet i seg selv gjør det tydelig at vi snakker om en målsetting for den enkelte i sin karriereutvikling.
Som jeg beskrev i rapporten fra vårt norske prosjekt, er karrierelæring metoden som anbefales for karriereveiledere som ønsker å bidra til at den enkelte veisøker utvikler karrierekompetanser.
Men karrierelæring av karrierekompetanser vil også foregå uten at en karriereveileder er involvert. En av de overordnede kompetansene i det australske rammeverket for karriereutvikling er «å samhandle positivt og effektivt med andre».
Jeg vil påstå at vi i vår daglige omgang med mennesker lærer, kanskje i hovedsak ubevisst, forskjellige elementer av denne kompetansen uten at det er satt i noe formelt læringssystem.
Jeg mener derfor det er viktig å nyansere begrepet karrierelæring, gjennom å dele det opp i institusjonalisert og uformell læring.
Institusjonalisert karrierelæring omtales i den engelskspråklige litteraturen ofte som «career education», noe jeg har valgt å oversette til karriereutdanning. Dette begrepet og betydning det har for vår forståelse av karrierelæring vil jeg komme tilbake til mot slutten av artikkelen.
Den vanskelige øvelsen: Å skynde seg passe langsomt
Det første jeg har lyst til å dvele litt ved er hvordan vi forholder oss til og agerer forskjellig når nye faglige perspektiver blir presentert.
Jeg har lyst å gjøre dette ut fra et innovasjonsteoretisk perspektiv, og da særlig teorier knyttet til innovasjonsprosesser i offentlig tjenesteyting. Dette siden karriereveiledning i all hovedsak fortsatt er et offentlig anliggende i norsk sammenheng.
La oss se for oss at følgende har skjedd:
- Et faglig perspektiv blir presentert (i dette tilfellet karrierekompetanser og karrierelæring).
- Perspektivet skaper, muligens av forskjellige grunner, engasjement hos relativt mange praktikere og beslutningstakere.
- Det finnes allerede modeller i andre land på hvordan perspektivet kan organiseres og praktiseres.
Fordi det finnes godt faglig begrunnede modeller i andre land, er det nærliggende å tenke at disse kan oversettes og anvendes også i vår sammenheng.
En slik reaksjon er naturlig, ifølge innovasjonsteorier. Dette omtales som «copy and paste-innovasjon», altså fagutvikling gjennom prinsippet «kopier fra et sted og lim inn et annet sted».
Framstilt på denne måten, forestiller jeg meg at flere tenker at dette har noen potensielle utfordringer.
Karriereveiledningens historie viser oss at faglige perspektiver utviklet innenfor nordamerikanske samfunnsforhold, befolkningssammensetning, arbeidsmarkedsstruktur og demografi har blitt tatt inn i varmen i veiledningspraksiser i andre land, uten den nødvendige kulturelle og samfunnsmessige oversettelsen.
Eksempelvis har metoder basert på en målsetting om at valget bør være uavhengig andre, blitt presentert i kulturer hvor kollektive valg har stor verdi.
Tilnærmingen innovasjonsteoretikere trekker fram som mer gunstig er «grasp and transplant». Her kommer for så vidt et eksempel på problemet med oversettelse av begreper fram.
Innholdsmessig betyr begrepet imidlertid at vi godt kan ta utgangspunkt i eksisterende modeller fra andre sammenhenger, men at vi bør bruke dem som inspirasjon for utvikling av modeller og perspektiver tilpasset den nye sammenhengen.
Jeg anser både arbeidet i ekspertgruppa, rapporten fra gruppa og mine artikler som forsøk på dette. Intensjonen er å bringe inn forståelser av praksis fra andre samfunn som vi sammen her i Norge kan bearbeide og gjøre «norske».
Hent inspirasjon fra andre!
Det vil etter min mening være vel pretensiøst å ha som utgangspunkt at et eventuelt rammeverk i Norge skal være helt ulikt rammeverk utviklet gjennom gode og lange prosesser i andre land. Men vi må finne vår form og vårt innhold.
Samtidig er det viktig, som overskrifta indikerer, at vi skynder oss passe langsomt. Min forståelse er at vi i dagens omskiftelige og sammensatte verden aldri kan få alle fakta på bordet om karrierekompetanser og karrierelæring.
På et tidspunkt må vi handle, ellers står vi i fare for å velge å ikke velge. Å unngå valg er for øvrig noe vi i karriereveiledning er opptatt av å bidra til at veisøkere ikke bruker som strategi. Jeg har derfor forståelse for at noen, kanskje særlig i praksisfeltet, er utålmodige etter å få noe konkret å ta stilling til.
For ordens skyld er det ingen som nekter noen å hente ut eksempler på metoder fra andre lands rammeverk. Men her kan det synes som om tilgjengelige metoder, forstått som oversatt og delt, er avgjørende.
Min oppfordring er derfor at de som velger å ta jobben med å oversette materiell hentet fra andre lands rammeverk og lignende, aktivt bruker delingsarenaer. Det kan eksempelvis være delingsarenaen på Veilederforum sine sider. På den måten kan flere prøve ut og ta stilling til om metodene fungerer for sine veisøkere.
«Career education»: hva skal vi lære hvor?
Med utgangspunkt i begrepet «career education» vil jeg gi et eksempel på et område vi kan la oss inspirere av, uten å velge blåkopiering.
I rapporten fra ekspertgruppas arbeid la jeg til grunn at karrierekompetanser og karrierelæring kunne plasseres i en kategori av karriereveiledning omtalt som «career education». Jeg oversatte begrepet til karrierelæring, og brukte mye plass på å presentere ulike perspektiv på karriereutvikling som en læringsprosess.
Et område jeg i etterkant tenker fikk for liten plass var skillet mellom karrierelæring forstått som læringen som skjer i hverdagen, og karrierelæring forstått som organiserte, institusjonaliserte og strukturerte karriereutdanningsprogrammer.
Jeg kjenner på et behov for at vi stiller oss spørsmålet: hvilke karrierekompetanser skal læres gjennom karriereutdanningsprogrammer, og hvilken læring skal ligge i det vi ofte omtaler som «livets skole»?
I forlengelsen synes jeg også det er aktuelt å stille seg spørsmålet hvordan karriereutdanningsprogrammer skal være organisert. En måte å tilnærme seg dette på er å se på hvordan «career education» blir definert. Guichard skriver:
«The aim of career education is to enable individuals (usually in groups) to construct an adequate representative framework for coping with the school and vocational – but also personal – transitions they encounter. As its name suggests, it is an education, i.e. ordered learning in a defined progression intending to achieve predetermined goals. These objectives involve, e.g. learning to understand the links that can be established between individuals and occupations, to discover the function and organisation of companies, to create decision-making strategies that are felt to be rational, etc.» (Jean Guichard, 2001, side 157).
Dette bringer opp flere aktuelle spørsmålsstillinger. Kan man for eksempel forvente at en person kan utvikle kompetansen «å samhandle positivt og effektivt med andre» gjennom to individuelle samtaler? Hva med gjennom deltakelse i et gruppebasert veiledningsforløp?
Eller skal det legges til grunn at denne kompetansen ikke kan læres gjennom institusjonaliserte karriereutdanningsprogrammer? Hvis vi tenker at gruppebasert veiledning over et lengre tidsrom kan være et alternativ: hvilke aktører i norsk karriereveiledningspraksis har mulighet til å tilby denne typen tjenester?
Skal de som ikke har denne muligheten, konsentrere seg om mer tradisjonell karriereveiledning med fokus på å hjelpe veisøkere med informasjon og veiledning fram mot et konkret valg? Kjør debatt!
Å høste frukter
I denne artikkelen har jeg tatt til orde for at vi skal ta oss tid til å tenke gjennom flere sider knyttet til en eventuell etablering av et nasjonalt rammeverk for karriereveiledning basert på karrierekompetanser.
Som med fruktdyrking er det viktig at frukten tas ned på riktig tidspunkt. Utfordringen er å lage gode prosesser som gjør at et eventuelt helhetlig system for karriereveiledning, med eller uten bestanddeler fra karrierekompetanse, verken blir plukket for tidlig eller for sent.
De færreste av oss liker umoden eller overmoden frukt, men å vite når tidspunktet er riktig for innhøsting krever en felles innsats og flere perspektiver.
Hva vi vil med et helhetlig system? Hvilke målsettinger skal vi skal ha for systemet? Hvilke organisatoriske utfordringer vi kan støte borti?
Dette er tema som bør være på agendaen når det akademiske fagmiljøet, praksisfeltets mange dyktige og engasjerte folk og beslutningstakere, både nasjonalt og lokalt, skal diskutere saken.
Sist, men ikke minst, vil det ut fra mitt perspektiv være viktig å snakke om hvordan dette hever profesjonaliteten på karriereveiledning i Norge.
For den som vil lese mer:
Guichard, J. (2001). A Century of Career Education: Review and Perspectives. International Journal for Educational and Vocational Guidance 1. S. 155–176.
Hartley J (2014) Eight and a half propositions to stimulate frugal innovation. Public Money and Management, 34 (3), 227-232.
Hartley, J. and Benington, J. (2006), Copy and paste, or graft and transplant? Knowledge sharing through inter-organizational networks Public Money & Management, 26, 2, s. 101–108.
Haug, E. H. (2014). CMS - et felles perspektiv for karriereveiledning i Norge? Oslo: Vox.
Hooley, T. (2014). The Evidence Base on Lifelong Guidance: A Guide to Key Finding for effective Policy and Practice. Jyväskylä: ELGPN.
Plant, P. (2012). Quality assurance and evidence in career guidance in Europe: counting what is measured or measuring what counts? International Journal of Educational and Vocational Guidance, Vol. 12, s. 91-104
Rogers E. (2003). Diffusion of innovations. 5th ed. New York: Free Pres.
Thomsen, R. (2014) Karrierekompetence og vejledning i et nordisk perspektiv.
Skriv ut
