Studentstemmer
Veilederforum ønsker å bidra til å dyrke fram flere fagskribenter på karriereveiledningsfeltet. I denne serien publiserer vi artikler av studenter som skriver om karriereveiledning i sine mastergradsstudier.
Som undervisningsinspektør ved Forsvarets høgskole veileder jeg mange soldater, lærlinger og yngre befal. De har alle forskjellige forutsetninger, ønsker og behov som ligger til grunn for veiledningen.
Noen trenger bare å høre seg selv fortelle om hvilke drømmer og tanker de har for fremtiden. De har lenge sett for seg en utdanning og et yrke, og søker bekreftelse på at planen er god.
Andre er mer usikre på hva de skal bli. Det står ikke på motivasjonen, men det er vanskelig å ta et valg. En tredje gruppe er skoleleie og ønsker både å bli motivert og vist i riktig retning.
Jeg tenker ofte at det viktigste med veiledningen er at soldatene blir litt flinkere til å ta vare på seg selv i karrieresammenheng. At de blir litt mer åpne, reflekterende og søkende.
I lyse øyeblikk tenker jeg også at jeg bør stille de samme forventningene til meg selv. At jeg skal kunne se sammenhengen mellom teori og praksis, undre på hva som ligger til grunn for teorien, hvordan den har utviklet seg, og hvilke følger dette har for praksisfeltet.
Hvorfor overlever noen teorier?
Matchingteori og John Hollands RIASEC har i mange tiår dannet grunnlag for noen av de mest utbredte metodene på karriereveiledningsfeltet. Og de er noen av de mest populære verktøyene i praksis.
Utgangspunktet er at bestemte interesser og egenskaper hos individet kan matches med bestemte faktorer i et arbeidsmiljø. En god match vil føre til et yrkesliv preget av høy trivsel, stort engasjement og måloppnåelse.
I denne artikkelen ønsker jeg å se nærmere på matchingteori og RIASEC. Hvorfor har disse overlevd der teorier innenfor andre fagfelt har bukket under i kjølvannet av samfunnsendringer og ny viten om oss selv? Er det kvaliteter ved matchingteori og RIASEC som gjør metodene like aktuelle i dag?
Et lite tilbakeblikk
Aristoteles' utsagn ”Where the needs of the world and your talents cross, there lies your vocation” viser at tanken om å matche personlige egenskaper med behov på arbeidsmarkedet ikke er ny. I USA utga Frank Parsons Choosing a Vocation i 1909.
Selvinnsikt og kunnskap om arbeidsmarkedet skulle gjennom refleksjon og kyndig ledelse av en veileder, føre frem til et riktig valg av yrke. Yrket skulle utøves på en slik måte at det hele tiden bar oppover på karrierestigen og fremover på den sosiale arena.
Med bakgrunn i den andre industrielle revolusjonen, et gryende American way of life og et ønske om å hjelpe unge arbeidsledige, utarbeidet Parsons den moderne matchingteori og karriereveiledning.
F. W. Taylor delte Parsons overbevisning om at man måtte gå vitenskapelig til verks for å plassere rett mann på rett sted. Taylors Scientific Management delte opp og satte sammen arbeidsoppgaver slik at produksjon og profitt kunne maksimeres.
Der Parsons tok utgangspunkt i individet, var Taylors perspektiv rent økonomisk. Taylor bygget sine teorier på et negativt menneskesyn som skulle dominere organisasjonsteori og ledelsesfilosofi de neste tiårene.
I 1957 skriver Douglas McGregor The Human Side of Enterprise. Han viser at Taylorismen og samtidens oppfatning av mennesket er feil og begrenser den enkeltes valgmuligheter på arbeidsmarkedet.
Det er ikke slik at den alminnelige arbeidstaker er drevet av latskap, egoisme og motstand mot endring. Gitt mulighet til det, vil den enkelte ta ansvar, jobbe mot felles mål og utvikle seg selv.
Carl Rogers tar et oppgjør med determinismen som inntil da har preget fagfeltet psykologi, og som på mange måter har fyrt opp under Scientific Managements syn på individet som viljeløst og ute av stand til å vurdere egen situasjon og påvirke sin egen fremtid.
I 1959 reviderte John Holland matchingtradisjonen og lanserte RIASEC. Karriereveiledningsfeltet byr imidlertid også på teorier som åpner for at tilpasninger, læring og prioriteringer fører til at livet og karrieren er en kontinuerlig endringsprosess.
Dette står i kontrast til RIASEC som legger til grunn at en karriere er stabil og konstant.
Hvordan passer matchingteori og RIASEC inn i et moderne arbeidsmarked?
I en globalisert verden der en Saudi-Arabisk kongefamilies uvilje til å skru igjen oljekrana øyeblikkelig sender tusenvis av ingeniører i Stavanger-regionen på pedagogisk seminar, må mange flere enn før regne med større endringer underveis i yrkeskarrieren.
Frank Parsons matchingteori bygget på refleksjon rundt og sammenhengen mellom selvinnsikt og muligheter. I Parsons samtid satte samlebåndsproduksjon fart i det som kalles den andre industrielle revolusjonen, og han skrev om viktigheten av bredde i kompetansen for å kunne tilpasse seg endringer i arbeidsmarkedet.
John Hollands RIASEC var en revisjon og videreutvikling av tankegodset til Frank Parsons. For å gjøre matchingen mer treffsikker, dyttet han personlighetstrekk og arbeidsmiljøfaktorer gjennom samme kverna som Scientific Management hadde benyttet til å dissekere arbeidsoppgaver 50 år tidligere.
Holland endte opp med 720 forskjellige person- og arbeidsmiljøkategorier.
Hollands teori legger til grunn at spesielle typer mennesker søker spesielle typer arbeidsmiljø, og at dette fører til en gjensidig forsterkning av trekk og faktorer.
Tverrfaglig samarbeid, prosjektgrupper og andre moderne måter å organisere arbeidsdagen har ført til at dette prinsippet i RIASEC ikke lenger gjenspeiler virkeligheten.
Det er ikke bare strukturen i arbeidsmarkedet som er endret, men også innholdet. Vi ser i dag etterspørsel etter andre ferdigheter og egenskaper enn tidligere. Disse går ofte på tvers av interessekategoriene i RIASEC.
Fokus på samfunnets behov eller individets frihet?
En viktig diskurs innenfor karriereveiledningsfeltet i dag er hvilket perspektiv vi legger til grunn for å se på karriereveiledning.
Er det samfunnets behov eller individets frihet til å velge utdanning og yrke som skal stå i sentrum? Eller skal yrkeskarrieren være en direkte respons på markedskreftene og gjenspeile et større personlig og moralsk ansvar i form av Career Management Skills?
OECD bruker begreper som skills og employability, og EU mener at den enkelte skal ha en følelse av entreprenørskap knyttet til sin egen karriere.
I et økonomisk perspektiv, som fokuserer på samfunnets og institusjonenes behov, betyr det at yrket og investeringen i det skal spille en avgjørende rolle i den enkelte arbeidstakers liv.
En snever forståelse av karrierebegrepet vil være at yrket er det samme som karriere og at det kun er gjennom jobben vi realiserer oss selv og henter vår identitet.
Legger vi dette til grunn, vil spenningen i perspektivdebatten dempes. En "jeg jobber altså er jeg"-tilnærming til livet, vil gjøre at målene til individet og samfunnet/markedskreftene er sammenfallende.
Peavys bredere forståelse av karrierebegrepet ser på yrket som en av rollene i livet. En rolle som vil ha forskjellig betydning og prioritet som følge av alder, barn, sykdom, endringer i arbeidsmarkedet og alle andre ting hverdagen byr på.
En slik definisjon øker spenningsforholdet mellom samfunnets og markedskreftenes økonomiske utgangspunkt og individets behov.
Choosing a Vocation kan i dag tolkes som et forsvar for en bred forståelse av begrepet karriere. Parsons mente at yrket bare er en del av det som forener individets og samfunnets interesser i begrepet borgeren. Familieliv, venner og fritidsinteresser spiller en viktig rolle i livet.
Matchingteoriens grunntanke om å danne seg et reflektert inntrykk av seg selv, omgivelsene og mulighetene, opplever jeg ikke som uforenelig med Peavys syn på karriere.
Prisen Parsons må betale for å være aktuell i Peavys psykodynamisk perspektiv, er å slakke på det grepet som den positivistiske vitenskapsfilosofien har på matchingteorien hans: Forestillingen om at alt skal måles og veies.
Vi kan også velge å la Parsons matchingteori forbli i datidens kontekst og ta den til inntekt for dagens snevre syn på karriereveiledning. På starten av 1900-tallet var yrket karrieren, og karrieren var mannen (sic).
I "Choosing a Vocation" knytter Parsons den samfunnsnyttige borgeren opp mot en helhet som er mer enn bare yrket, men samtidig forfekter han at lykke og suksess på individnivå finnes i måten yrket utøves på.
Generelle betraktninger og noen universelle metoder gjør viktige deler av Frank Parsons matchingteori dagsaktuell. Det kan se ut som om Holland sliter mer med datostemplingen på sitt RIASEC.
En skulle i utgangspunktet tro at en metode som er opptatt av å sette yrkespersonligheter i bås, passer som hånd i hanske med et moderne økonomisk perspektiv og en snever fortolkning av begrepet karriere.
Imidlertid klarer ikke RIASEC å fange opp endringene i struktur og innhold som har preget arbeidsmarkedet de siste tiårene. RIASEC mangler selv bredden Frank Parsons fremhevet i 1909 og endringskompetansen som etterspørres i dag.
RIASEC har utspilt sin rolle
Hvorfor er RIASEC og verktøy som bygger på metoden så utbredt på praksisfeltet i dag? Jeg tror noe av forklaringen er at mange ikke reflekterer over at ulike verktøy, metoder og teorier representerer ulike innfallsvinkler til karriereveiledning.
Innfallsvinkler som ikke nødvendigvis tar utgangspunkt i veisøkerens behov, eller bygger på en moderne forståelse av individet og arbeidsmarkedet.
RIASEC brøyter seg vei gjennom en stadig mer komplisert karriereverden, og tilbyr veisøkeren og veilederen noe håndfast og målbart på andre siden.
I praksis opplever jeg ikke at RIASEC bringer til torgs noe vi ikke kan finne ved hjelp av mer tidsriktige metoder. RIASEC har i mine øyne utspilt sin opprinnelige rolle og eksisterer nå kun som et quick fix på karriereveiledningsfeltet.
Litteratur
Bergmo-Prvulovic. (2014) Is career guidance for the individual or for the market. Implications of EU policy for career guidance. Int.J. of lifelong education, 33 (3), 376-392.
Collin, A. (1996). Re-thinking the relationship between theory and practice: Practioners as map-readers, map-makers, or jazz players. British Journal of Guidance & Counselling, 24(1), 67-81.
EuropeanUnion, C.o. (2008) Council Resolution on better integrating lifelong guidance into lifelong learning strategies. Brussels: EU
Gravås, T.F. & Gaarder, I. E. (2011) Karriereveiledning. Oslo: Universitetsforlaget
Holland, J. L. (1985) Making Vocational Choices: A theory of cocational personalities & Work environments. New Jersey: Prentice-Hall
Kjærgård, R. (2012) Karriereveiledningens Genealogi. Aarhus Universitet: Institut for Uddannelse og Pædagogik (DPU)
OECD. (2015) OECD skills Outlook 2015: Youth skills and employability
Parsons, F. (1909) Choosing A Vocation. Boston and New York: Houghton Mifflin Company. The Riverside Press Cambridge
Peavy, V. (1988) Konstruktivistisk Vejledning: Studie og Erhverv DK.
Svendsrud, A. (2015) Karriereveiledning i et karrierelæringsperspektiv. Oslo: Universitetsforlaget
Skriv ut
