I jobben som karriereveileder møter jeg voksne som av ulike årsaker har falt ut av arbeidslivet og som ønsker å komme tilbake i jobb. De oppsøker karrieresenteret for å få veiledning i hvordan de kan gå frem for å lykkes med dette.
Etter to uker i ny jobb ringte jeg til en stor offentlig arbeidsgiver i Bodø for å undersøke hva de tenker om rekruttering i nær fremtid, og om hvordan en jobbsøker bør gå frem for å søke jobb hos dem. Jeg presenterte meg med navn og fortalte hvor jeg ringte fra. Før jeg rakk å si noe mer, kom svaret: «Vi har ikke praksisplasser».
Den kontante avvisningen overrasket meg. Er det virkelig slik arbeidslivet fungerer? Er dette en representativ holdning hos arbeidsgivere? Hvis det er tilfellet, hvordan lykkes jeg med å få mennesker som har falt ut av arbeidslivet inn igjen?
Min etiske utfordring
Erfaringen gjorde meg både nysgjerrig og provosert. Nysgjerrig fordi jeg ønsket å finne ut om dette er en holdning flere store offentlige arbeidsgivere deler. Provosert fordi jeg følte meg ekskludert.
Hva var årsaken til at jeg avvist så raskt? Hva kan jeg som karriereveileder gjøre for å øke inkluderingen i arbeidslivet? Hvordan kan jeg holde motet oppe hos veisøkere som står utenfor arbeidslivet, hvis de blir avvist før de har fått forklart hva saken gjelder? Hvordan kan jeg jobbe for ikke å miste motet?
For hvis jeg som karriereveileder mister troen på at det finnes en løsning, hvordan kan jeg da klare å være en motivator og støtte for veisøkerne? Dette ble en etisk utfordring som jeg ville utforske nærmere.
Hva gjorde jeg?
Det er fort gjort å trekke konklusjoner basert på enkeltstående erfaringer og usikkerhet når vi føler oss ekskludert. Hvis jeg gir usikkerheten mulighet til å dominere tankene, vil terskelen for å lykkes i jobben som karriereveileder være høy.
For å få et bredere inntrykk av holdninger som råder, bestemte jeg meg derfor for å gjennomføre en undersøkelse. Jeg ville vite mer om hvilke holdninger og erfaringer et større utvalg av lokale offentlige arbeidsgivere uttrykker, og hvilke tiltak de mener kan bidra til økt inkludering. Dette for å få avklart om opplevelsen jeg hadde var tilfeldig, eller om jeg og mine veisøkere kan forvente lignende avvisninger av flere arbeidsgivere.
Jeg sendte ut et strukturert spørreskjema til 20 mellomledere og HR-ansvarlige hos 10 utvalgte offentlige arbeidsgivere i Bodø. Undersøkelsen fikk en svarprosent på 35 prosent. Mine refleksjoner må naturligvis sees i lys av undersøkelsens noe begrensede omfang.
Arbeidsgivernes svar
Flertallet av arbeidsgiverne som svarte på spørreundersøkelsen har erfaring med å tilby praksisplasser. Dette kan i seg selv tolkes som en indikasjon på at offentlige arbeidsgivere i Bodø i utgangspunktet har positive holdninger til å tilby praksisplasser i egen virksomhet.
Arbeidsgiverne ga uttrykk for positive holdninger til effekten av inkludering og vurderte egne kunnskaper og ferdigheter i å skape inkluderende arbeidsmiljø som gode. Denne responsen er i tråd med Schafft A. & Spjelkaviks undersøkelser fra 2014 som viser at arbeidsgivere er positive til ideen om inkludering av arbeidssøkere når de blir spurt om sin mening på generelt grunnlag.
Det er imidlertid lett å være enig i generelle påstander om inkludering, dersom de ikke har direkte konsekvenser for egen arbeidshverdag. Schafft og Spjelkavik hevder at arbeidsgivere til tross for positive holdninger, kan være skeptiske til inkludering når spørsmålene konkretiseres og rettes mer direkte inn mot egen virksomhet. Resultatene fra mine undersøkelser viser de samme tendensene når arbeidsgiverne vurderer påstander som er mer direkte knyttet til egen virksomhet.
Samtidig som arbeidsgiverne gir uttrykk for positive holdninger, kan de være skeptiske til å inkludere personer som har behov for omfattende bistand og tilrettelegging. Kunnskap om arbeidsgiverens holdninger og bekymringer er dermed ikke alltid tilstrekkelig for å vite hva som skal til for å lykkes med inkludering. Det er også viktig å få kunnskap om hva arbeidsgiverne har behov for av bistand i et slikt arbeid.
Mine respondenter pekte på tiltak som økonomiske insentiver, tid og ressurser til opplæring, en god plan for arbeidet med inkludering som både arbeidsgiver og arbeidstaker er tilfreds med, samt oppfølging fra støtteapparatet. Disse momentene sammenfaller med støtteapparatets roller og ansvar i Schafft og Spjelkaviks modell for helhetlig inkluderingskompetanse:
Avsluttende refleksjoner
Jeg hadde nok håpet å få avkreftet inntrykket mitt om at arbeidstakere med særskilte behov ikke er velkomne i det lokale arbeidsmarkedet. Selv om jeg ikke kan konkludere med en total avkreftelse, har jeg fått noen indikasjoner på at det er tross alt er noen lyspunkter å spore.
Svarene lærte meg først og fremst at arbeidsgiveres holdninger til inkludering og til å ta sosialt ansvar er sammensatte og mangesidige. Med god bistand og treffsikre oppfølgingstiltak, vil arbeidsgivere flest ønske å gjøre en innsats for å inkludere dem som står utenfor arbeidslivet.
Hva lærte jeg for min egen del? Det er menneskelig å trekke generelle slutninger etter negative opplevelser, men dette er noe jeg som karriereveileder kan jobbe aktivt for å motvirke.
Systematisk og tverrfaglig arbeid for å få økt kunnskap er nødvendig, ellers vil de negative erfaringene lett bli dominerende. Kunnskap om arbeidsgiveres uttalte holdninger og hva som må til, gjør det enklere for meg å tro på et inkluderende arbeidsliv, og styrke til å kunne formidle dette videre til mine veisøkere på en troverdig og autentisk måte.
Teksten er redigert og bearbeidet av gjesteredaktør for Etikkstafetten: høyskolelektor Torild Schulstok.
Referanser
Schafft A. & Spjelkavik, Ø. (2014): Arbeidsgiveres erfaringer med inkludering. I: K. Frøyland, & Spjelkavik, Ø. (Red.), Inkluderingskompetanse - ordinært arbeid som mål og middel (s. 156-173). Oslo: Gyldendal Norsk Forlag AS.
Spjelkavik, Ø. (2014): Ordinært arbeidsliv som metode og mål. I: K. Frøyland & Ø. Spjelkavik (Red.). Inkluderingskompetanse - ordinært arbeid som mål og middel (s. 33-49). Oslo: Gyldendal Norsk Forlag AS.
Skriv ut
