Hva er anstendig arbeid, og hva betyr det for karriereveiledning?

Anstendig arbeid og økonomisk vekst utgjør sammen mål nr. 8 av de 17 bærekraftsmålene som FN har fastsatt. Dette målet er bygget på fire pilarer:

1. oppretting av og tilgang til arbeidsplasser
2. rettigheter på arbeidsplassen
3. sosial beskyttelse
4. dialog mellom partene i arbeidslivet.

Prinsipper om verdighet, likhet, rettferdig inntekt, trygge arbeidsforhold og representasjon av ansatte støtter opp om disse pilarene (Global Commission on the Future of Work, 2019).

Sammenstillingen av anstendig arbeid og økonomisk vekst er verdt å merke seg. Økonomisk vekst betraktes som sentralt for å skape arbeidsplasser, men i tråd med de andre bærekraftsmålene må denne veksten være bærekraftig og ikke til skade for miljøet. Anstendig arbeid og økonomisk vekst er to atskilte begreper, og i denne artikkelen rettes søkelyset mot det førstnevnte.

Samarbeid for å gjøre anstendig arbeid til en realitet

Den internasjonale arbeidsorganisasjonen (ILO) argumenterer for at myndigheter, arbeidsgivere og fagforeninger må samarbeide internasjonalt for å gjøre anstendig arbeid til en realitet for flere mennesker. Organisasjonens tilnærming til anstendig arbeid tar utgangspunkt i menneskene. Anbefalingene om å støtte «individuelle evner» ligger nært opptil målene med karriereveiledning, slik som å støtte mennesker i overgangen til morgendagens arbeidsliv og en allmenn rett til livslang læring. I den nylig utgitte oversikten over karriereveiledningssystemer Developing national career development support systems (Kadletz et al., 2021) knytter ILO karriereveiledning eksplisitt til både bærekraftsmål 8, Anstendig arbeid og økonomisk vekst, og mål 4, God utdanning. Dette gjenspeiler den rollen karriereveiledning spiller for både utdanningssystemet og arbeidslivet. ILO argumenterer for en utvidet rett til livslang karriereveiledning, og at det så langt ikke er noen land som har et fullgodt system for «livslang veiledning for alle».

Inkluderingen av anstendig arbeid i bærekraftsmål 8 er velkomment, men ILOs begrepsbruk har møtt kritikk fra mange hold. Økonomer, sosiologer, psykologer, arbeidslivsforskere og ressursforvaltere vil alle kunne ha ulikt syn på hva som ligger i begrepet anstendig arbeid (Brill, 2021). Kritikken er av ulik art, men går blant annet ut på at begrepet ikke omfatter rettighetene til arbeidere i mer uformelle jobber, at det nedtoner mening og verdighet på arbeidsplassen, at det overser hvordan arbeideres rettigheter kan komme til uttrykk utenfor fagbevegelsen, at det vanner ut faglige rettigheter, og at det ikke tar tilstrekkelig hensyn til ulikheter i hvordan arbeid arter seg i henholdsvis det globale sør og nord. I den senere tid har enkelte forskere på området karriereveiledning (f.eks. Robertson, 2021) pekt på at anstendig arbeid primært er assosiert med forhold i arbeidslivet, og at karriereveiledere også bør ta hensyn til de bredere samfunnsmessige utfallene som fanges opp av bærekraftsmålene, slik som policymål for helse og miljø.

Good Work Movement

I britisk sammenheng har anstendig arbeid blitt tilpasset i bevegelsene for godt arbeid og rettferdig arbeid. Flere regionale beslutningstakere har utviklet et sett med ambisjoner for å stimulere til utviklingen av godt og rettferdig arbeid. Disse søker i hovedsak å påvirke god ansettelsespraksis blant arbeidsgivere. Preferansen for ordene «godt» og «rettferdig» gjenspeiler en bekymring om at «anstendig» kanskje ikke er tilstrekkelig ambisiøst. Vi bør sikte på «godt», ikke «godt nok».

Den internasjonale foreningen for menneskelige ressurser og organisasjonsutvikling, The Chartered Institute for Personnel and Development (CIPD), har opprettet en «Godt arbeid-indeks»(CIPD, 2021), som bygger på tidligere statlig oppdragsforskning i Storbritannia som identifiserte syv mål for godt arbeid. «Godt arbeid-indeksen» er tydelig, og blir brukt til å måle og oppfordre til engasjement blant arbeidsgivere. De syv målene som brukes av indeksen, kan være verdifulle for karriereveiledere i samtale med veisøkere om hva godt arbeid betyr i praksis. Det er nyttig for karriereveiledere å ta i bruk kunnskap fra Human Resource Management (en profesjon som deler mange utfordringer med karriereveiledning).

CIPDs Godt arbeid-indeks (2021). Sju mål på godt arbeid – tilpasset av CIPD fra Carnegie UK Trust & RSA (2018).

1. lønn og ytelser
2. arbeidskontrakter
3. balanse mellom jobb og fritid
4. jobbutforming og arbeidets karakter
5. forhold på arbeidsplassen
6. representasjon av ansatte
7. helse og velvære

Hindringer for godt arbeid

CIPD-indeksen handler om vanlige ansettelsesforhold. Samtidig har det vært en økning i ikke-ordinære ansettelsesforhold, blant annet former for mer tilfeldig arbeid i industrilandene. Usikre former for arbeid kan omfatte selvsysselsetting, frilansarbeid, arbeid for bemanningsbyråer og «nulltimerskontrakter». Det har også skjedd en rask økning i plattformarbeid, der organisasjoner og enkeltpersoner bruker en digital plattform for å tilby et bredt spekter av tjenester mot betaling. Mange tar til orde for en bekymring om at mer tilfeldige arbeidsformer undergraver anstendig arbeid. Selv de som har mer ordinære arbeidsforhold, kan imidlertid oppleve uanstendig arbeid, for eksempel i form av for høy arbeidsbelastning eller lav lønn.

I den nylig utgitte boken The importance of work in an age of uncertainty beskriver David Blustein (2019) hvordan stadig flere i USA har en negativ opplevelse av arbeidslivet. Han argumenterer for at veiledere må reflektere grundig over hvordan de kan støtte personer som er mer marginalisert i arbeidsmarkedet, og kritiserer antakelsen om at alle står like fritt til å treffe karrierevalg og har ressursene til å gjennomføre dem.

Arbeidslivslovgivningen har ikke holdt følge med endringene og gir ikke tilstrekkelig beskyttelse av folk i ikke-standard arbeidsforhold. I Storbritannia og andre steder finnes det en bekymring over fattigdom blant arbeidere og en gryende skepsis til antakelsene om at «en hvilken som helst jobb» er bedre enn «ingen jobb». Etter pandemien har det skjedd en vekst i ufrivillig økonomisk utenforskap, et fenomen som er forbundet med folk som ønsker å jobbe, men som verken er i stand til å finne en jobb eller kreve dagpenger (mange unge, eldre og funksjonshemmede).

Anbefalinger for karriereveiledere

Det er ingen tvil om at karriereveiledning av god kvalitet kan bistå mennesker i å skaffe seg anstendig arbeid. Karriereveiledning bidrar til å gi den enkelte de kunnskapene og ferdighetene de trenger for å treffe informerte karrierevalg som er i tråd med deres interesser, ferdigheter og verdier. Veiledning fremmer bevissthet om arbeidsmarkedet og bistår den enkelte i å kartlegge hvilke muligheter som finnes i arbeidsmarkedet, inkludert tilfeldig arbeid og nye sektorer. I tillegg bidrar det til livslang læring ved å oppfordre den enkelte til å fortsette å utvikle sine ferdigheter og kunnskaper gjennom hele karrieren. Karriereveiledning bidrar til at mennesker bygger robuste karrierer ved å bistå veisøkere i utvikling av de ferdighetene og strategiene de trenger for å tilpasse seg til endringer i arbeidsmarkedet og håndtere karriereoverganger.

Men hvordan kan karriereveiledere inkludere konseptet anstendig arbeid i egen praksis? Dette vil avhenge av hvilken rolle eller sektor du arbeider innenfor. De følgende anbefalingene knytter seg til det norske kvalitetsrammeverket for karriereveiledning på flere måter. Anbefalingene utfordrer veiledere til å ta tak i sin kunnskap om anstendig arbeid og øke veisøkernes bevissthet om anstendig arbeid, og på denne måten utvikle deres karrierekompetanse. I et bredere perspektiv er anstendig arbeid et etisk spørsmål som påvirker alle aspekter av veiledernes forhold til alle spørsmål som angår sysselsetting. Å reflektere rundt anstendig arbeid er nyttig for å belyse viktige etiske spørsmål om anstendig og uanstendig arbeid som veiledere bør være oppmerksomme på.

Profesjonell kompetanse

1. Gjør deg kjent med begrepet anstendig arbeid og hvordan det kan anvendes på dagens arbeidsliv. Bruk det til å vurdere kvaliteten på jobbmulighetene du drøfter med veisøkere, og i diskusjoner med veisøkere, kolleger og arbeidsgivere.
2. Gjør deg kjent med debatten om anstendig og meningsfullt arbeid. Dette kan være nyttig når du skal bistå veisøkere i å forstå avveiningene mellom disse.
3. Sørg for at du forstår arbeiderrettigheter. Søk opp nyttige kilder til arbeidslivsrelatert lovgivning. Del din kunnskap med veisøkerne.

Arbeid med veisøkere: Læringsutbytte fra karriereveiledning

4. Finn metoder for å fremheve strukturelle forhold relatert til (uanstendig) arbeid av dårlig kvalitet. I ditt arbeid med veisøkere bør du være oppmerksom på kritikken som går ut på at karriereveiledning risikerer å legge for stor vekt på individuelt ansvar og overse strukturelle hindre.
5. Bruk verktøy som for eksempel «Decent Work Scale» med veisøkerne. Lag din egen eller finn frem til og bruk tilgjengelige verktøy for å bistå veisøkerne med å vurdere kvaliteten på deres arbeid. (se Dodd et al., 2021)

Arbeid med andre interessenter

6. Påvirk arbeidsgivere til å skape arbeidsmuligheter av høy kvalitet. Bruk argumenter som knytter anstendig arbeid til mer produktivt arbeid. Utvikle hensiktsmessige retningslinjer for utlysning av stillinger for å sikre at utlyste jobber er anstendige.
7. Gi aktiv støtte til den lokale, regionale og nasjonale bevegelsen til fremme av anstendig arbeid. Finn metoder for å gi åpen støtte til viktigheten av relevante endringer i lovverk og policy, for eksempel en lønn til å leve av og arbeidstid til å leve med.
8. Reflekter over hvordan arbeidere har en stemme. Trekk inn fagforeningene i karrierelæringsaktiviteter. Diskuter fagforeningenes rolle med veisøkerne, og drøft alternative metoder for å få arbeidernes stemme til å bli hørt.

Oppsummert er anstendig arbeid et konsept som det kan være fruktbart for karriereveiledere å engasjere seg i. Karriereveiledere bør engasjere seg i å lære om hva anstendig arbeid betyr i teorien, for offentlig forvaltning og for egen praksis. Å engasjere seg i anstendig arbeid passer godt med en tilnærming til karriereveiledning som er opptatt av sosial rettferdighet (Hooley et al, 2021) som: «stiller spørsmål ved hva som er normalt» i arbeidsverdenen; «bygger kritisk bevissthet» hos både utøvere og klienter; samt opererer på «en rekke nivåer» for å påvirke arbeidsgivere og politikere til å skape og opprettholde anstendig arbeid.

Gjesteredaktør Professor Pete Robertson, Edinburgh Napier University i Skottland, bearbeider og redigerer tekstene. 

Les originalartikkelen på engelsk.

Referanser

Blustein, D. (2019). The importance of work in an age of uncertainty. Oxford: Oxford University Press.

Brill, L. (2021). What is decent work? A review of the literature. In Christie, F. et al. (Eds. Decent work: Opportunities and challenges (pp 11-26). Emerald Publishing Limited.

Carnegie UK Trust & RSA (2018). Measuring good work: The final report of the Measuring Job Quality Working Group. Carnegie UK Trust website, Carnegie UK Trust, RSA Future Work Centre.

CIPD. (2021). CIPD Good Work Index 2021. UK Working Lives Survey. Retrieved from https://www.cipd.co.uk/knowledge/work/trends/goodwork

Dodd, V., & Burke, C. (2021). The development of the Decent Work Scale as a cross-cultural measure of decent work. In F. Christie, et al (Eds) Decent Work: Opportunities and Challenges. Emerald Publishing Limited.

Global Commission on the Future of Work (2019). Work for a brighter future. Geneva. ILO. https://www.ilo.org/global/topics/future-of-work/brighter-future/lang--en/index.htm

Hooley, T., Sultana, R., & Thomsen, R. (2021). Five signposts to a socially just approach to career guidance. Journal of the National Institute of Career Education and Counselling, 47, 59-66.

Kadletz, F., Kettunen, J., Moreno da Fonseca, P., & Vuorinen, R. (2021). Developing national career development support systems. Geneva. ILO. https://www.ilo.org/skills/pubs/WCMS_800036/lang--en/index.htm

Robertson, P. (2021). The Aims of Career Development Policy: Towards a comprehensive framework. In P. Robertson, P., T.Hooley, & P.McCash et al (pp.113-128). The Oxford Handbook of Career Development. Oxford University Press.