For første gang i historien er det mer enn 100 millioner mennesker på flukt i verden, ifølge UNHCR – en rekord vi helst skulle vært foruten. En situasjon, og en identitet, jeg dessverre godt kjenner til, fra da jeg selv kom til Norge som flyktning, som følge av krigen i Bosnia & Hercegovina. Det var en livsendrende omstilling, og det er jo blant annet omstilling og endring vi som veiledere skal være fagpersoner på. Etter den nye integreringsloven i 2021, og nå krigen i Ukraina, har vi måttet lære oss å veilede mennesker som er i en annen livssituasjon, og med en annen bagasje, enn mange av dem vi ellers møter på karrieresenteret.
I denne artikkelen ønsker jeg å dele erfaringene våre fra Karriere Vestland. Jeg vil belyse hvordan vi over tid har utviklet det vi kaller Vestlandsmodellen i vårt arbeid med nyankomne flyktninger. Arbeidsmodellen ble utviklet etter at den nye integreringsloven kom, der karriereveiledning ble rett og plikt for nyankomne flyktninger. For flyktninger med kollektiv beskyttelse fra Ukraina har vi utviklet en annen modell med kurs på gruppenivå. «Vestlandsmodellen er vårt forsøk på å balansere de lovmessige forpliktelsene, med våre faglige og etiske overbevisninger – i det vi bruker karriereveiledningen som et verktøy til det beste for individet vi møter og samfunnet vi lever i.
Karriereveiledning som verktøy i integreringsarbeidet
Karriereveiledningsfeltet fikk en nyvunnen oppmerksomhet i NOU-en «Norge i omstilling – karriereveiledning for individ og samfunn» (2016:7), og i denne offentlige utredningen kom det tydelig frem at karriereveiledning bør være et viktig verktøy for integreringsfeltet. Fra tidligere har både europeisk forskning og rapporter vist til at Norge ikke klarer å utnytte innvandreres medbrakte kompetanse i utdanning og arbeidslivet godt nok (OECD, 2022). Dette er konsekvenser vi vet vil ha større ringvirkninger enn for bare individet. Human kapital omtales som løsning på våre fremtidsutfordringer, og i tillegg vet vi at utenforskap går i arv (Blustein 2013). I NOU-en pekes det på at innvandrere gjennom karriereveiledning vil bli bedre i stand til å utnytte medbrakt kompetanse, og lettere omstille seg til et nytt liv i Norge.
Da det i 2020 ble vedtatt en ny integreringslov, med mål om at flere innvandrere skulle få formell utdannelse og kompetanse, ble karriereveiledning en sentral del av integreringsarbeidet. Her ble det nedfelt at kompetansekartlegging og karriereveiledning skal være både rett og plikt. De fylkesvise karrieresentrene fikk ansvaret for denne oppgaven, og i 2021 tredde loven i kraft. Det var en ny oppgave og et forholdsvis nytt felt for et helt fagmiljø, noe som utfordret oss som veiledere på flere måter, både etisk og faglig. Eksempelvis skal karriereveiledningen i henhold til Nasjonalt kvalitetsrammeverk for karriereveiledning være frivillig i sin karakter, og veiledningen for denne gruppen fordret samarbeid mellom flere aktører enn veisøkeren.
Nå skulle karriereveilederne også gi en anbefaling til kommunene, og det helst før de fattet vedtak om introduksjonsprogrammet. (Dette er et handlingsrom som har endret seg etter hvert som vi har jobbet oss inn i oppdraget og utviklet arbeidsmetodikk gjennom samarbeid og tolkning av lovverket.)
Karriereveiledningen skulle resultere i en anbefaling til bosettingskommunen.
Alt dette skulle skje innenfor en begrenset ramme av ressurser. Utfordringene og spørsmålene ble mange:. Hvordan skulle vi levere på kvalitet, og etikk? Samtidig hadde vi en kort frist på bestilling og levering av anbefaling, som helst skulle skje mens vi sjonglerte veisøkers ønsker med kommunens arbeidsmarked og kommunens behov – samt programrådgivers utforming av introduksjonsprogrammet (som gjerne også kunne være begrenset av tilbud og muligheter lokalt). Puh! Det virket uoverkommelig. Vi satte i gang, og vi prøvde i 2021.
Prosess, prosessveiledning og relasjonsarbeid.
Internt i Karriere Vestland har vi spøkt med at 2021 var vårt «annus prøvings». Landet var fremdeles preget av pandemi, samtidig som vi skulle forvalte en ny lovpålagt oppgave i de 27 kommunene som bosatte flyktninger i fylket. I begynnelsen gjorde alle veilederne dette arbeidet. Med tanke på at Vestland er det tredje største fylket i areal og befolkning, utfordret det oss rent praktisk. Vi organiserte oss regionalt, med kontaktpersoner i de ulike kommunene. Dette var en viktig verdi for oss i Vestland fordi vi mener at integrering i sin reneste form skjer i lokalsamfunnene. En lokal forankring, med kjennskap til konteksten flyktningene kom til, samt sterke, lokale og regionale relasjoner ble viktig. På dette tidspunktet var vi generalister, men innførte egne fagmøter for integrering med jevne mellomrom. En av karriereveilederne fikk ansvar for å koordinere arbeidet. Hvordan det skulle gjøres rent praktisk, med antall samtaler, veiledningsform og metode, var fortsatt i utprøving.
Gjennom fagmøtene ble det satt noen etiske rammer:
- Samtalene skulle være for veisøker, selv om de var pålagt å komme.
- Programrådgiver skulle ikke være med i selve veiledningssamtalen, men informeres i etterkant gjennom en oppsummering.
- Etter ønske fra avdelingen skulle samtalene tilbys fysisk i kommunene, så langt det lot seg gjøre, og digitalt kun unntaksvis.
Det fungerte greit, men med mange veiledere over hele fylket, med tolk som nytt verktøy og ulike kommuner med ulik utforming viste dette å by på mange utfordringer.
Noen veiledere gjennomførte oppsummeringen med veisøker, andre ikke. Det var to modeller, og veilederne valgte selv hva de ønsket – noe som skapte frustrasjon og forvirring hos programrådgivere og kommuner. Tiden var moden for å evaluere og reformere.
Relasjonsarbeid som hjørnesten
Høsten 2021 valgte karrieresenteret å utlyse en egen stilling som fagansvarlig i dette arbeidet, en dedikert rolle med ansvar for faget og koordineringen av kommuner og veiledere. Jeg var så heldig å få denne stillingen, og vi satte raskt i gang et evaluerings- og forbedringsarbeid.
Vår leder var opptatt av kontinuerlig forbedring, og samarbeidsrelasjoner – og dette ble raskt vår rettesnor for veien videre. Vi begynte med å ha møter med alle regionene, enten fysisk eller digitalt. Der var det tydelig at det var mye bra på gang, men at det til stadighet dukket opp forvirring rundt antall samtaler, ulike rutiner og ikke minst rolleforståelse. En kommune sa rett ut at de ikke skjønte hvorfor vi fikk denne oppgaven – de hadde da drevet med karriereveiledning i alle år. Det føltes som om vi tråkket i både bed og salat til stadighet.
Vi gikk videre med å kartlegge ressurs- og tidsbruk på oppgaven hos alle veilederne. Deretter satte vi sammen en spørreundersøkelse for kommunene for å få deres ærlige tilbakemeldinger på året som hadde gått.
Videre gikk vi i gang med å omorganisere oss, satte sammen dedikerte ressurser til dette, og opprettet internt et «integreringsteam», som jeg som fagkoordinator fikk faglig oppfølging av.
Deretter satte vi i gang et prosjektarbeid for å definere arbeidspraksis, rutiner og tilbudet som helhet, med kontinuerlig forbedring og samarbeidsrelasjoner i høysetet.
Relasjonelt arbeid på alle nivåer har vært hjørnesteinen i utviklingen av det vi kaller "Vestlandmodellen" ved Karriere Vestland. Gjennom denne prosessen arbeidet vi tett med kommuner, regionale karriereveiledere og programrådgivere for å skape en modell som balanserer lovmessige forpliktelser med faglige og etiske overbevisninger, og som bruker karriereveiledning som et verktøy for individuell utvikling og samfunnsintegrering.
Utviklingen av selve modellen, likeverdige tjenester og faglig fundament
Vår tilnærming, nå kjent som «Vestlandmodellen, ble sterkt inspirert av Karriere Vestlands «1-2-3 modell». 1-2-3 modellen, som vektlegger å utforske, formulere og realisere karrierevalg, danner kjernen i vår ordinære veiledningspraksis. Ved å bygge Vestlandmodellen på denne strukturen, siktet vi mot å tilby et likeverdig og effektivt tilbud til flyktninger som tilbys til andre veisøkere på karrieresenteret. Her vektlegges det å støtte individene i å utforske sine interesser, verdier og ferdigheter, formulere realistiske karrieremål og strategier, og til slutt realisere disse målene gjennom handling.
I tillegg til å tilpasse karriereveiledning til individuelle behov, ble kulturorientert tilnærming et viktig faglig grunnlag i Vestlandmodellen. Ved å anerkjenne og respektere kulturelle forskjeller, tenker vi at vi bidrar til å skape et inkluderende miljø og bedre forståelse av flyktningers unike bakgrunner og utfordringer. Dette legger grunnlaget for en grundigere og mer relevant veiledningsprosess som adresserer både kulturelle og individuelle aspekter ved karriereutvikling.
Videre i arbeidet prioriterte vi å videreføre, og etablere klare etiske retningslinjer for vårt oppdrag. Dette inkluderer prinsipper som å prioritere veisøkerens behov, sikre konfidensialitet og informere programrådgivere om veiledningssamtalene uten å inkludere dem direkte. Disse retningslinjene har bidratt til å skape tillit og trygghet i samarbeidet med kommunene og andre aktører, ikke minst veisøkerne. Dette var spesielt viktig for oss, for å sikre at vi etterfulgte Nasjonalt kvalitetsrammeverk for karriereveiledning, og at vårt arbeid hadde en tydelig forankring i det.
Dette, med vekt på prosess og en kulturorientert tilnærming, dannet vårt faglige fundament for Vestlandsmodellen.
Kontinuerlig forbedring og videreutvikling av «Vestlandsmodellen»
Vi vet at det fortsatt er rom for forbedring og gjennom en kontinuerlig evalueringsprosess har vi identifisert utfordringer og muligheter for videreutvikling av Vestlandmodellen. I dette forbedringsarbeidet har vi fra tidlig av jobbet sammen med kommunene om å se på tidspunktet for karriereveiledning, i samråd med Statsforvalteren. FAFO-rapporten fra 2023 gav verdifull innsikt i utfordringsbildet vi står i, i dette oppdraget, og anbefalingene som kom frem der var punkter vi kjente oss igjen i. De «gode grepene» for å bedre den obligatoriske karriereveiledningen opplevde vi samsvarte godt med vårt utviklingsarbeid, og prosessen vår med å jobbe kreativt og kvalitetsmessig innenfor rammene av oppdraget.
- Formålet med karriereveiledningen bør avklares, slik at ordningen utnytter karriereveilederes spesialkompetanse i større grad enn å sikte mot anbefaling før introduksjonsprogrammets oppstart.
- Tidspunktet for karriereveiledningen oppleves som for tidlig for mange, og bør i større grad tilpasses den enkelte flyktnings livssituasjon og behov.
- Veiledningen bør legges opp som en langsiktig prosess heller enn å være begrenset til én eller noen få enkeltstående samtaler i oppstarten.
Rapportens anbefaling om en klarere beskrivelse av oppdraget var noe av det første vi tok tak i etter omorganiseringen. Vi hadde jevnlige samarbeidsmøter med kommunene, gjensidig opplæring og kompetanseheving, temamøter og evalueringsprosesser som til slutt resulterte i en felles nettverkssamling september 2022. Der var målet å omforenes om det felles samfunnsoppdraget, og forstå våre ulike roller bedre. Det var starten på et kontinuerlig forbedringsarbeid.
På nettverkssamlingen begynte vi også prosessen med å undersøke handlingsrommet som ligger i formuleringen, «bør», i loven, mer spesifikt om tidspunktet til karriereveiledningen. Bergen Kommune hadde da gått til Statsforvalteren for å få en avklaring, noe vi delte i fellesskap med de andre kommunene. Dette er en prosess som i dag fremdeles pågår i dag for å få lik praksis i hele fylket.
Veiledning som prosess med individuell tilpasning
Til sist vil jeg trekke frem FAFO sine anbefalinger om veiledning som en lengre prosess med behov for individuell tilpasning. Dette er i kjernen av Vestlandsmodellen, hvor vi har utvidet rammen vår for å virkelig gi et veiledningstilbud av kvalitet med mulighet for prosess, refleksjon og informasjonsinnhenting. Dette er noe vi er svært stolte av.
Gjennom utviklingen av Vestlandmodellen har vi prioritert å tilby et likeverdig og effektivt karriereveiledningstilbud til flyktninger i fylket vårt. Basert på prinsippene i Karriere Vestlands 1-2-3 modell og et sterkt søkelys på relasjonsarbeid, har vi skapt en modell som balanserer lovmessige forpliktelser med faglige og etiske overbevisninger. Vår kontinuerlige evalueringsprosess og samarbeid med kommuner har bidratt til forbedringer og implementering av FAFO-rapportens anbefalinger. Ved å fortsette dette arbeidet, håper vi å sikre at Vestlandmodellen fortsetter å være et effektivt verktøy for individuell utvikling og samfunnsintegrering. Vi tror på å være en karriereforkjemper for den enkelte, der vi holder drømmer, ambisjoner og håp i live, samtidig som vi gir realistisk og relevant informasjon. Gjennom å styrke kunnskapen til flyktningene om utdannings- og sysselsettingssystemet i Norge, tror vi også vi styrker deres muligheter og rettigheter i det norske systemet. Med tidlig innsats hvor vi «sår et frø», har vi ambisjoner om å bidra til å gi trygghet, forutsigbarhet og eierskap til deltakers introduksjonsplan og fremtidsmål.
Slik håper vi at vi med Vestlandsmodellen er med på å være en positiv start på integreringsreisen til dem som kommer til fylket og landet vårt.
For flyktninger med midlertidig kollektiv beskyttelse (fra Ukraina), tilbyr vi et 3 timers gruppemøte/kurs om jobb og utdanning.
Referanser
NOU 2016:7, Norge i omstilling – karriereveiledning for individ og samfunn.
https://www.regjeringen.no/no/dokumenter/nou-2016-7/id2485246/
OECD (2022), Skills and Labour Market Integration of Immigrants and their Children in Norway, Working Together for Integration, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/6109d927-en.
Blustein, D. L. (2013). The psychology of working: A new perspective for a new era. In D. L. Blustein (Ed.), The Oxford handbook of the psychology of working (pp. 3–18). Oxford University Press.
Bratseth, Haukanes og Kvaløy, 2023 (? Feil årstall på veilederforum). https://veilederforum.no/artikler/metode-og-verktoy/ein-tre-pa-det-fjerde-skal-det-skje
Tovianen, Slåtto, 2022, Veilederforum.
https://veilederforum.no/artikler/teori/kulturorientert-karriereveiledning-flyktninger
Karriereveiledning for nykomne flyktninger og innvandrere, Flatø, Kavli & Lysvik, FAFO 2023:08.
https://www.fafo.no/zoo-publikasjoner/karriereveiledning-for-nyankomne-flyktninger-og-innvandrere-2
Skriv ut
