Geir* er 59 år. Han har store deler av sitt yrkesliv jobbet i en liten lokal bedrift, men koronapandemien og digitalisering har presset bedriften til konkurs. Etter hvert som tiden går, virker arbeidslivet lenger unna, og han sier at selv om han ønsker en jobb, vet han verken hva slags jobb eller hvordan han skal få tak i en. Gjennom sin veileder i NAV får han tilbud om oppfølging fra en jobbspesialist. Og den jobbspesialisten, det ble meg.
Tradisjonell jobbsøking er ressurs- og tidkrevende, og jeg ser at både arbeidsgivere og arbeidssøkere benytter seg av stadig mer moderne metoder. I dag møtes jobbsøkere av «superenkel søknad», ulike personlighetstester, forventinger og videopresentasjoner og annet som for bare noen år siden var fremmed. Dette kan utfordre kanskje spesielt seniorene på jobbsøkerarenaen. Blant mange årsaker til usikkerheten i jobbsøkerprosessen, er dårlig selvbilde et element som ikke endres i en håndvending. Det kommer fram i en rapport fra Arbeidsforskningsinstituttet. Uten digitale ferdigheter og jobbskifterfaringer blir jungelen av muligheter tilsynelatende uframkommelige. Moderne jobbsøking er ikke for alle.
Arbeid med Støtte
I NAV tiltaket Arbeid med Støtte (AMS) møter vi mennesker med ulike behov, og for seniorer kan tiltak med fokus på trygghet være det som trengs for at de selv kan påvirke og endre sin situasjon. Tiltaket AMS bygger på Supported Employment, en femtrinns metodikk som har fokus på individuell tilnærming med ordinært arbeid som arena for både prosess og mål.
De fem trinnene er:
- Innledende kontakt
- Yrkeskartlegging og karriereplanlegging
- Finne en passende jobb
- Samarbeid med arbeidsgiver for å utvikle og vedlikeholde jobber
- Opplæring og trening på og/eller utenom arbeidsplass
Kartlegging - mer enn å bli kjent
Hver jobbsøker har sin unike historie. I den innledende fasen i prosessen mot jobb, kartleggingsfasen, har jeg som mål å gjøre jobbsøkere i stand til selv å identifisere sine ressurser, sine muligheter og sine begrensinger. Her er kanskje min største utfordring å klare holde et åpent sinn og være nysgjerrig og ikke-dømmende for å sikre at historien får komme fram.
I denne fasen er det også nødvendig å sikre et jobbhåp, en tro og en motivasjon for å komme i gang med jobbsøking. Jobbsøkerne skal sammen med meg lage en plan for prosessen mot jobbfastholdelse. Vi skal derfor se lenger enn kun det å skaffe en jobb, vi må se etter en varig tilknytning. Jeg ser at kartlegging og relasjonsbygging må henge sammen. Uten en opplevelse av å være i en trygg relasjon har vi mennesker en tendens til å holde kortene tett til brystet.
Trygghet er brukermedvirkning
Geir og jeg velger å gå tur rundt et lokalt tjern de første gangene vi møtes. Tjernet er cirka 2,5 km langt, og gir derfor både Geir og meg en felles forståelse for hvor langt møtet skal være. Møtet blir naturlig nok like langt som turen. Geir står fritt til å velge tempo selv. En spasertur som dette tillater oss å snakke uten å måtte ha øyekontakt. Den tillater også småprat og pauser, og gir en følelse av likevekt. Ingen foran eller bak, men begge ved siden av hverandre.
Vi snakker om alvorlige ting som sorg, tap, sinne og frustrasjon knyttet til det å ha mistet en jobb. Samtidig snakker vi om gode minner, mestringsopplevelser, interesser og hobbyer. Jeg utforsker, er nysgjerrig og stiller spørsmål som kan utfordre Geir sine «bilder» av hvordan livet nå kan bli. Samtidig vil jeg gjennom aktiv refleksjon sikre at blikket også vendes mot det positive framtiden kan bringe.
I tillegg til at jeg benytter samtalen som mitt viktigste verktøy, gir jeg også Geir hjemmeoppgaver mellom møtene. Dette er oppgaver som skal være frivillige og individuelt tilpassede. Geir får derfor oppgaver som å kontakte mennesker han kan benytte som referanse, og å spørre disse om hvordan de vil beskrive han i et eventuelt referanseintervju. Han oppfordres også til å snakke med både arbeidskollegaer og andre han har hatt en tilknytning til. En annen oppgaver Geir får, er å peke ut en veldedig organisasjon, eller et frivillig verv, han kan se for seg at han kan trives med eller utføre arbeid for.
Jeg tror på deg!
Reell brukermedvirkning finner sted når jobbsøkeren aktivt deltar i planlegging og utførelse. Gjennom individuelt tilpasset oppfølging viser jobbspesialister tillit til jobbsøkerne. Dette gjøres blant annet ved å møte deres behov og ønsker, og samtidig ta hensyn til hvor fort eller sakte prosessen skal gå – slik det ble gjort i tilfellet med Geir, der han fikk bestemme rammen rundt møtet, både sted, tid og innhold. Tillitens fundament er at jobbspesialister viser at de har troen på jobbsøkerne, og at deres avgjørelser og valg vil føre fram.
Arbeidsrettede oppgaver bidrar til at jobbsøker skal ha en aktiv medvirkning i prosessen, noe som kan virke motiverende i seg selv. Disse oppgavene sikrer også «jobbfokuset», og det er kun kreativiteten som setter begrensninger. Oppgavene kan utformes for å overføre, øke og/eller skape jobbsøkerkompetanse.
Med Geir ser vi at det å be en jobbsøker om å utforske egne referanser er med på å utvide hans perspektiv på egen kompetanse, ferdigheter og egenskaper. Det å finne et ulønnet arbeid tillater et større perspektiv på en selv som ønsket arbeidskraft fordi man ikke blir bundet av å se etter en passende jobb hvor man kan utføre det som «er det godt nok for lønn».
Jobbspesialister kan bidra til å endre perspektivet hos jobbsøkere fra å være en del av et utenforskap, til å se hva de selv kan bidra med, uten å bli blendet av alle hindringene. Jobbspesialisten gjør dette ved å aktivt sikre et jobbfokus, tilføre arbeidsmarkedskunnskap og jobbsøkerkompetanse inn i samtalene.
Når puslespillet skal settes sammen
Geir skal nå sette sammen «brikkene» og finne det som er en passende jobb for han. Geir sier at han har fått tilbakemelding på at han er en humørspreder, og han blir minnet på at han gjerne tar ansvar for sosiale aktiviteter på jobb. Skal han ha ta på seg frivillige verv, sier Geir at det må være noe praktisk, slik som dugnader i borettslaget han alltid stiller opp på.
Jeg foreslår at vi sammen utforsker arbeidsplasser for å aktivt lete etter «de myke verdiene», altså ikke bare det vi har lært, men de holdninger og verdier vi innehar og kompetansen vi besitter for å ta dem i bruk. For Geir er dette uvant. Tryggheten i dette ligger i at det ikke ligner en jobbsøkersituasjon, det er derfor ikke tilknyttet en fare for avslag.
Geir og jeg finner flere utlyste stillinger, men uten tanke om at han skal søke på dem, selv om dette er stillinger Geir kunne tenke seg, og stillinger jeg tenker Geir kan passe til. Jeg ringer kontaktpersonene på disse stilingene og utforsker hva som kreves, og hva som ikke er nødvendig for å utføre jobben. Geir lytter til disse samtalen. Etter hvert ringer også Geir, men med meg siden av. Jeg fasiliteter også et møte mellom Geir, meg og en arbeidsgiver. Hensikten er fremdeles ikke å søke jobb, men å snakke om arbeidsoppgavene. Dette er ikke et jobbintervju, men ligner likevel i samtalens form, fordi arbeidsgiver og Geir forsøker å bli litt kjent med Geirs kompetansepakke og hvordan den passer inn i arbeidsplassen.
Geir føler seg tryggere på at han har det som skal til for å jobbe med noe helt annet enn tidligere. Men om han vil trives med det, er han usikker på. Jeg snakker derfor med en arbeidsgiver som åpner opp for at Geir kan få en «jobbsmak». Som det ligger i ordet, betyr det at Geir får en smakebit av jobben. Han får være med to hele arbeidsdager, og får kjenne litt på hvordan det er. Geir har ingen forpliktelser, slik det forventes av en ansatt.
Skape trygghet hos arbeidssøker
Følger vi metodikkens «gullstandard», skal jobbspesialisten bidra til at arbeidssøker kommer raskt i kontakt med arbeidsmarkedet. Dette kan gjøres alene, sammen med jobbspesialisten, eller jobbspesialisten gjør det på vegne av jobbsøker. Jobbspesialisten besøker bedrifter for å bli kjent med arbeidsoppgaver, arbeidsmiljø/kultur og eventuelle behov for arbeidskraft.
Seniorer har mange ulike grunner til at de er utrygge i en jobbskifte/jobbsøkersituasjon. Måter å få personen til å bli trygg på nye arbeidsplasser er derfor å bidra med en ufarliggjøring og en uforpliktende tilnærming til arbeidsgivere. Arbeidsgivere er gjerne på utkikk etter kvaliteter som ikke nødvendigvis kan oppnås gjennom en utdannelse. Mange stillingsannonser har teksten «personlig egnethet tillegges vekt».
Fordelen for arbeidsgiver som samarbeider med en jobbspesialist, er at jobbspesialisten kjenner både arbeidsgiver, arbeidsplassen og arbeidstaker godt, og derfor kan være med på å belyse hva som gjør personen egnet. Det å bidra med uforpliktende møter trygger derfor også arbeidsgivere i å møte mennesker de kanskje ellers ikke ville tatt inn til intervju. Personlig egnethet er en universalbrikke i puslespillet.
Hvordan gikk det med Geir?
Geir har funnet og satt sammen sine brikker. Disse består av hans verdier, atferd og holdninger, interesser, kompetanse og ikke minst de konkrete arbeidsgiverne og jobbmulighetene han har funnet. Hans puslespill viser et bilde av et praktisk omsorgsyrke. Kombinasjonen av at han vil ha selvstendig ansvar, gjerne over en maskin, og at han trives med å kunne hjelpe mennesker, fører han til yrket som omsorgssjåfør.
Det tok han og jobbspesialisten lang tid å komme fram til dette, men til gjengjeld kan vi se at målet varig tilknytning til arbeidslivet er oppnådd. Kanskje han til og med klarer å jobbe lenger enn gjennomsnittlig pensjonstid?
*Geir er anonymisert
Gjesteredaktør Cathrine Holje, karriereveileder ved Karriere Oslo, bearbeider og redigerer tekstene i Veiledning i praksis.
Litteratur
Arbeidsforskningsinstituttet. OsloMet. AFI-rapport 2023:07. Hvordan opplever aldersgruppen 55 år å søke ny jobb? Hvordan-opplever-aldersgruppen-55-a-soke-ny-jobb.pdf (seniorpolitikk.no)
European union of supported employment (EUSE). (Download PDF) European Supported Employment Toolkit (dokumen.tips)
Skriv ut
