Minoritetsposisjoner kan være både synlige og usynlige for oss som veiledere, og erfaringene som ulike minoritetsgrupper gjør seg, kan være mangefasetterte og varierte. I karriereveiledningen er det ikke alle som velger å dele at de tilhører en minoritetsgruppe. Allikevel representerer minoritetsstress et fenomen som kan gjøre seg gjeldende for flere minoritetsgrupper. En tilleggsfaktor ved å være minoritet kan være at man blir ansett som mindre betydningsfull og mindreverdig, både av samfunnsstrukturene og av majoritetsbefolkningen. I dette ligger det en erkjennelse av at samfunnet kan skape trange rammer for de av oss som opplever å være annerledes. Denne marginaliseringen kan gi en tilleggsbelastning som kan føre til minoritetsstress. Minoritetsstress er psykologisk stress utløst av minoritetsposisjonen til den enkelte, og selvopplevelsen av å leve et liv hvor personen skiller seg fra, eller oppfattes som, annerledes av andre. Minoritetsstress kan ha en betydelig innvirkning på minoriteters liv, og det er derfor viktig at vi som karriereveiledere har innsikt i hvordan minoritetsstress også kan påvirke karriereutviklingen til menneskene vi møter.
I denne artikkelen ønsker jeg å trekke frem hvordan minoritetsstress kan komme til uttrykk i karriereutviklingen til minoritetsgrupper. Samtidig ønsker jeg også å vise til hvordan minoritetsstress kan adresseres i karriereveiledningssammenheng.
Minoritetsstressteorien
Minoritetsstress ble første gang lansert som begrep på tidlig 1980-tallet av den amerikanske forskeren Winn Kelly Brooks (tidligere Virginia Rae Brooks) for å kunne forklare hvorfor lesbiske kvinner kunne oppleve en større grad av helserelatert problematikk sammenlignet med majoritetsbefolkningen. Uhelsen denne gruppen erfarte, kunne særlig ses i sammenheng med at flere lesbiske kvinner erfarte kumulative stressreaksjoner i etterkant av krevende møter med dominerende verdier i samfunnet. Brooks knyttet for første gang disse stresserfaringene opp mot begrepet minoritetsstress. Minoritetsstress som begrep har i senere tid blitt benyttet til å forstå virkelighetserfaringene til en rekke minoritetsgrupper. Nyere forskning viser at mennesker med flere og sammensatte minoritetsposisjoner kan være særlig utsatt for minoritetsstress. Ifølge statistikk fra SSB opplever ikke-heterofile lavere grad av livskvalitet enn den øvrige befolkningen, men tidligere undersøkelser viser også at både innvandrere og mennesker med funksjonsvariasjoner er særlig utsatt for diskrimineringserfaringer.
Den amerikanske professoren og epidemiologen Illan Meyer videreutviklet Brooks’ arbeid, og lanserte minoritetsstressteorien. Ifølge minoritetsstressteorien består minoritetsstress av både eksterne og interne erfaringer, som til sammen utgjør fire prosesser. 1) Internalisert fobi 2) forventet stigmatisering 3) tilbakeholdelse eller tildekning av identitet og 4) diskriminering vold og avvisning. Nedenfor gjør jeg rede for disse, og hvordan disse kan komme til uttrykk i karriereutviklingen til minoriteter.
Internalisert fobi
Internalisert fobi handler om at personen begynner å se både seg selv og sin egen minoritetsposisjon som avvikende. I kraft av dette kan en utvikle et negativt bilde av sin egen minoritetsgruppe. For mange barn starter denne prosessen allerede før de er klar over sin egen minoritetsposisjon. Etniske minoriteter og mennesker med funksjonsvariasjoner kan være særlig utsatt for mobbing og krevende opplevelser ettersom de synlig kan oppfattes som annerledes enn andre. Skeive barn kan på sin side erfare mobbing knyttet til kun oppfattelsen av at de er skeive – selv om de ikke definerer seg selv som skeive enda. Andregjøring i barndommen fører ofte med seg viktimisering, og fører til en lavere grad av selvtillit og egenverd.
Professor Kathryn Bond Stockton argumenterer for at flere skeive barn er ‘spøkelser’ fordi de i barndommen aldri er den de senere finner ut av at de er. Hun mener at det skeive barnet bare eksisterer i et retroperspektiv (tilbakeblikk), siden utfoldelse av den de egentlig er, kan være spesielt utfordrende i barndommen. I tråd med minoritetsstressmodellen utvikler personene tidlig et negativt selvbilde, og overfører dette også til å være gjeldende overfor egen minoritetsgruppe. Flere tradisjonelle karriereteoretikere peker på betydningen av troen på seg selv for å ta helhetlige og overveide karrierevalg. Dersom andre utviklingsorienterte oppgaver blir for krevende, vil dette påvirke evnen til å ta gode valg. Å streve med kognitive utviklingsoppgaver knyttet til egen minoritetsposisjon blir derfor en flaskehals for å ta gode karrierevalg for mange minoriteter i barndommen.
Forventet stigmatisering
Ifølge minoritetsstressteorien forventer noen minoriteter å bli møtt negativt i sosiale situasjoner hvor de omgås majoriteten. Ofte oppstår en årvåkenhet i forhold til at krevende situasjoner kan oppstå, selv om de ikke nødvendigvis inntreffer. Minoriteter som erfarer minoritetsstress, kan føle behov for tilbaketrekning fra læringsmiljø, kollegaer og overordnede. Noen opplever også at deres minoritetsstatus kan være en faktor som påvirker deres muligheter til å arbeide innen visse typer yrker. De kan være bekymret for hvordan andre vil vurdere dem, og velger derfor å unngå enkelte karriereretninger. Minoriteter som erfarer minoritetsstress, kan derfor føle at jobber som innebærer mange kontaktflater med majoriteten, kan være utfordrende. I min masteroppgave, På majoritetens premisser. En kvalitativ studie av mennesker med kjønnsidentitetstematikk og deres karriereutvikling, fortalte en av mine informanter at hun ikke turte å jobbe profesjonelt med barn på grunn av fryktede reaksjoner fra foreldre dersom det ble avslørt at hun var transperson.
Tilbakeholdelse eller tildekking av identitet
Usynlige minoriteter som preges av minoritetsstress, kan oppleve et ønske om å skjule sin identitet. Tilbakeholdelsen følger ofte med seg en økt følelse av skam, lavere selvtillit og økt bekymring for avvisning. Særlig skeive og transpersoner kan føle på nødvendigheten av å ikke fortelle om sin identitet i arbeids- og studiesammenheng, men dette kan også være gjeldende for religiøse minoriteter og mennesker med usynlige funksjonsvariasjoner. For skeive som erfarer minoritetsstress, kan et ledd i å skjule identiteten fra omverdenen være at de gjør karrierevalg som stereotypisk tilfaller et bestemt kjønn for å motbevise mistanke om at de er skeive. I dette perspektivet kan for eksempel et yrkesvalg som tømrer for en homofil mann være en måte å understreke sin maskulinitet for omverden. Om en minoritetsperson ønsker å tildekke sin egen identitet, kan dette også føre til at de holder seg borte fra likesinnede.
Diskriminering, vold og avvisning
Møter med diskriminering, vold og avisning beskrives som den sterkeste kimen til minoritetsstress. Disse erfaringene fører ofte til at verdensbildet endres, og at verden ikke lenger ses på med tillit. Diskrimineringserfaringer blir ofte kulturelt meningsbærende for den utsatte. I dette perspektivet kan diskrimineringserfaringer i arbeidslivet føre til at den enkelte får et negativt bilde av arbeid på et generelt plan. Diskrimineringserfaringer som oppstår i arbeids- og studiesituasjoner, kan dermed få en sterk innvirkning på den enkelte, og påvirker ikke sjelden avbrudd av arbeids- eller studieforhold, og for noen kan det også være vanskelig å komme tilbake i et arbeidsforhold etter en slik erfaring.
Fleksibilitet i karriereveiledning av minoriteter
Innsikt i minoritetsstress kan utfordre våre vante tankemønstre som karriereveiledere. For å sikre et likeverdig karriereveiledningstilbud er det lett å tenke at vi skal veilede minoriteter på samme måte som majoriteten. Ved å opptre anerkjennende og ikke-dømmende kan vi ofte tenke at vi som karriereveiledere har gjort den mest vesentlige tilpasningen for å støtte minoriteter i deres valg- og overgangsprosesser. Vi griper derfor etter de samme redskapene som vi som regel alltid benytter i vår karriereveiledningspraksis. Faren ved en ensidig bruk av metode er at vi ikke vektlegger det unike utgangspunktet til den enkelte, og karriereveileder ut fra majoritetens egne premisser.
Vi kan benytte flere av de samme verktøyene ved karriereveiledning av minoriteter, men samtidig vil jeg argumentere for at karriereveiledningen kan kreve en større grad av fleksibel bruk av metode og verktøy i samtalen. Det er særlig viktig å lytte til minoriteters virkelighetsforståelse dersom vi skal støtte overgangsprosesser når man er preget av minoritetsstress.
I karrieresentrenes mandat står den individuelle samtalen som ofte foregriper en konkret valgsituasjon, sentralt. Her er det særlig vesentlig å huske på at samtalen også skal kunne bidra med refleksjon og selvinnsikt, og kognitivt skulle kunne bidra til endringsprosesser og utvikling av karrierekompetanse. I egen praksis ser jeg at en fallgruve kan være å foregripe valgsituasjonene prematurt i karriereveiledning av minoriteter som erfarer minoritetsstress, og at vi dermed står i fare for å overse de utfordringene de står overfor. Professoren Franco Dispenza og forskerene Colton Brown og Taylor E. Chastain. anbefaler at karriereveiledning nettopp hjelper minoritetsstresspregede med å utvikle mestringsstrategier, identifisere eget støtteapparat og maksimere personlige styrker. I dette ligger det at man først vurderer minoritetsstressmodellen opp mot veisøkerens livserfaring.
Bruk av karriereknappene for å styrke selvforståelse og gruppeinnsikt
Gjennom å bruke Karriereknappene fleksibelt i karriereveiledningssamtalen kan vi både bistå den enkelte med å forstå både seg selv og sin egen kontekst bedre. Selvinnsikten til veisøkerne vi møter, kan være overskygget av utfordringene som minoritetsposisjonen har tillagt dem, og flere kan ha god nytte av en karriereveileders bistand til å bevisstgjøre egne egenskaper, verdier og interesser.
I artikkelen Karriereveiledning og kjønnsmangfold argumenterte Inga Stenumgaard og jeg for en emansipatorisk tilnærming til karriereveiledning av transpersoner, som blant annet innebærer å oppfordre til samarbeid. Minoritetsstress kan imidlertid utfordre en frigjørende tilnærming i karriereveiledning på bakgrunn av internalisert fobi og utfordringer med å samhandle med både majoritetspersoner, men også andre likesinnede. Derfor kan det være vesentlig at vi bistår den enkelte med å skape kontekstuell gruppeinnsikt. Ved å invitere til refleksjon om hvorfor minoritetsgruppen framstår som den gjør for den enkelte, kan man bidra til å skape forståelse og mindre grad av internalisert fobi og tilbakeholdelse fra egen minoritetsgruppe. Dette kan bidra til å øke sannsynligheten for kollektiv og gruppebasert deltakelse, noe som vil være positivt i et emansipatorisk perspektiv.
Det er viktig å anerkjenne at mennesker som har levd marginaliserte liv, ofte har høy grad av tilpasningskompetanse, mens motstandskraften kan være svært undertrykt. Sammen kan vi reflektere rundt om de overgangssituasjonene veisøkerne står overfor, kaller på noen form for motstand. Et ledd i dette kan være bevisstgjøring av undertrykkende mekanismer som den enkelte opplever. Å gjøre motstand kan være konkret handling eller å gjøre motstand mot egne tankefeller. Tankefeller kan være fastlåste tankemønstre basert på egen fortid som ikke nødvendigvis er gjeldende i den nåværende situasjonen. Veisøkere som preges av minoritetsstress, kan være preget av en smal mulighetshorisont når det kommer til arbeid og utdanning. De yrkesmessige begrensningene kan ha oppstått av tidligere vonde erfaringer som er internalisert. Sammen med veisøker kan vi finne ut om det er mulig å gjøre noe med begrensningene de opplever, og om de fortsatt trenger å være reelle i forhold til den situasjonen de nå står overfor.
Matching prinsipper i karriereveiledning av minoriteter
På bakgrunn av det sosiale utgangspunktet til minoritetsstress kan det i karriereveiledning av minoriteter være særlig vesentlig med sensitivitet relatert til nettopp sosiale faktorer.
Ved en individrettet tilnærming til karriereveiledning av minoriteter vil det også kunne være viktig å vektlegge det sosiale samspillet den enkelte har vært en del av, eller ønsker å bli en del av, i samtalen. Relevante spørsmål å kunne utforske sammen med veisøker kan være: Hvem og hva har påvirket valgsituasjoner tidligere i livet? Hva slags arbeidsmiljø ønsker den enkelte å være en del av? Forskning viser til at arbeidsmiljøet særlig har en innvirkning på valgprosessene til seksuelle minoriteter. Dette kan trekke oss nærmere en trekk/faktor- tilnærming av veiledningen, noe som kan innebære at vi våger å skifte perspektiv mellom ulike veiledningsparadigmer. For mange minoriteter tillegges matching-prinsipper verdi ved at de vurderer sin egen minoritetsposisjon opp mot konkrete arbeidsforhold. Dette ansees som betydningsfullt for å senke graden av minoritetsstress og mulige krevende situasjoner knyttet til arbeidslivsdeltakelse.
Karriereveileder i en minoritetsposisjon: balansegangen mellom åpenhet og tilbakeholdelse
Karriereveiledning innebærer relasjonelle prosesser. Derfor vil en egen minoritetsposisjon som karriereveileder ofte kunne tilføre veiledningen en ekstra verdidimensjon, særlig hvis du selv tilhører den samme minoritetsgruppen som den enkelte veisøker identifiserer seg med. En veileder som selv representerer en minoritetsgruppe, vil kunne være en positiv karrieremessig rollemodell, samtidig som veiledningen kan tilføres et nytt lag av autentisitet og fortrolighet, samt senke graden av minoritetsstress. Selv definerer jeg meg som skeiv, og min minoritetsposisjon er ikke alltid åpenbar. I karriereveiledningssammenheng kan det diskuteres om egen seksuell identitet som karriereveileder er et personlig eller privat anliggende. Et viktig tankekors for meg i karriereveiledning av andre skeive (i den grad jeg vet om det) er om min åpenhet kan bidra til å styrke veisøkerens valg- og overgangsprosess.
Jeg har selv valgt å være både åpen og tilbakeholden om min identitet i veiledningssammenheng. Ved erfart minoritetsstress vil åpenhet kunne være styrkende for den enkelte dersom vi innehar en god relasjon. Det er allikevel viktig for meg å være bevisst at min egen minoritetsopplevelse ikke er den samme som veisøkerens opplevelse. Innad i grupper kan minoritetsstress oppleves annerledes i kraft av ulik eksponering for stress, ulik oppfattelse av stressorer og ulik håndteringsevne. Bare i kraft av å være karriereveileder kan jeg tilsynelatende representere en privilegert karrieremessig posisjon sammenlignet med veisøkerne jeg møter, og derfor kan det også være viktig at min egen opplevelse ikke blir en rettesnor for den andres opplevelse dersom man er sterkt preget. Dette er en balansegang, og som karriereveileder må jeg ta stilling til om jeg enten forblir usynlig, eller lar min egen minoritetsposisjon få tre frem i veiledningen.
Hva kan vi lære av minoriteters karrierehistorier?
Karriere består av mer enn bare arbeid- og utdanningsdeltakelse, og i våre møter med de av oss som kan oppfattes som annerledes, kan dette komme tydeligere til syne for oss. For marginaliserte mennesker kan karriere først og fremst være selve livet sett i relasjon med arbeid og utdanning. Ved å lytte til minoriteters karrierehistorier kan vi derfor utvide vårt perspektiv av hvordan karriere både kan og bør forstås. Minoritetsstress og sosialt krevende erfaringer kan ha en spesielt stor innvirkning på minoriteters karriereutvikling. Dette tydeliggjør at vi ikke kan betrakte karrierevalg og overganger i et individuelt vakuum, noe som understreker betydningen av at vi som karriereveiledere har et bredt karriereperspektiv. Et slikt bredt perspektiv vil kunne ha betydning for hvordan vi karriereveileder alle vi møter i vår egen praksis.
Med et bredt perspektiv på egen praksis, noe som også innebærer at vi er bevisst minoritetsstress i karriereveiledningen, kan vi som karriereveiledere også bidra med å gi minoriteter innsikt i at det også ligger en kunnskap i å ha levd et liv som kan skille seg fra majoritetsbefolkningen. Dermed synligjøres kanskje også en minoritetskompetanse?
Litteratur:
Akin, D., Wold, L. K., Stokke, M., & Skarli, J. B. (2022). På leting etter trygghet: Integrering av LHBTQ+-flyktninger i Norge (Nr. 25–2022; Skriftserien). Høgskolen i Innlandet. https://www.ostforsk.no/wp-content/uploads/2022/12/Rapport-OF-HINN-25-2022- Akin-Wold-Stokke-Skarli.pdf
Arnesen, H. S. (4. Januar, 2024) Lavere livskvalitet blant ikke-heterofile. SSB.
Brooks, V. R. (1981) Minority Stress and Lesbian Women. Lexington Books.
Ciovina, R. V., & Stenumgaard, I. (20. desember, 2021). Karriereveiledning og kjønnsmangfold. Veilederforum. https://veilederforum.no/artikler/serier/karriereveiledning-og-kjonnsmangfold
Ciovina, R. V. (2023). På Majoritetens premisser. En kvalitativ studie av mennesker med kjønnsidentitetstematikk og deres karriereutvikling. [Masteroppgave, Høgskolen i Innlandet]. Brage. Brage INN: På majoritetens premisser.
Dispenza, J., Brown, C., Chastain T. E. (2016) Minority Stress Across the Career-Lifespan Trajectory. Journal of Career Development. 43 (2) 103 – 112.
Lyons, H. Z., Prince, J., & Brenner, B. R. (2020). Career Development of Lesbian, Gay, Bisexual, and Transgender Individuals. I S. D. Brown & R. W. Lent (Red.), Career Development and Counseling: Putting Theory and Research to Work (s. 375–404). John Wiley & Sons, Incorporated. http://ebookcentral.proquest.com/lib/hilhmrebooks/detail.action?docID=6384965
Meyer, I. H. (1995). Minority Stress and Mental Health in Gay Men. Journal of Health and Social Behavior, 36(1), 38–56. https://doi.org/10.2307/2137286
Meyer, I. H. (2003). Prejudice, social stress, and mental health in lesbian, gay, and bisexual populations: Conceptual issues and research evidence. Psychological Bulletin, 129 (5), 674–697.
Oppøyen, M. S. (7. November, 2022) En av fem opplever diskriminering. SSB. https://www.ssb.no/sosiale-forhold-og-kriminalitet/levekar/artikler/en-av-fem-opplever-diskriminering
Stockton, K. B. (2009) The Queer Child, or Growing Sideways in the Twentieth Century. Duke University Press.
Skriv ut
