Jobbmatch: rett person i rett jobb. Høres egentlig ganske greit ut, og de fleste finner seg en jobb uten problem. Men hva hvis du som jobbsøker ikke er bevisst din kompetanse?
Det er lenge siden du har vært i jobb og er usikker på hvordan den kan brukes hos en arbeidsgiver. Hva hvis du har helseutfordringer som gjør at du ikke vet hvor mye du kan jobbe, og om du trenger fysisk tilrettelegging?
Hva hvis du kommer fra et annet land og har en helt annen kompetanse enn norsk arbeidsliv har behov for? Ville du tatt kontakt med en arbeidsgiver og sagt: «Jeg kan jobbe hos dere, jeg vet ikke med hva eller hvor mye, eller om jeg overhodet kommer til å klare det – lyst å satse på meg?».
Kanskje, men mange synes det er så utfordrende at de velger å la være. De ender opp med å tenke «ingen har bruk for meg», og skyves med tiden lengre og lengre unna arbeidslivet. Kan veiledning og rådgivning i jobbsøkers møte med arbeidsgivere forhindre dette?
Metodikk
Jobbveilederne på Tromsprodukt møter mennesker som av ulike grunner ikke er i arbeid, men som ønsker seg en jobb. Vårt oppdrag er å hjelpe dem til å finne en varig jobb.
Vi er et verktøy i deres prosess og jobber etter prinsippene i jobbformidlingsmetodikken supported Employement(SE). Metodikken består av en femtrinnsprosess med følgende elementer:
1. Innledende kontakt og samarbeid
2. Yrkeskartlegging og karriereplanlegging
3. Finne en passende jobb
4. Samarbeid med arbeidsgiver
5. Opplæring og trening på og utenom arbeidsplass
Metodikken vektlegger kartlegging, opplæring og oppfølging av både jobbsøker og arbeidsgiver. Videre i artikkelen vil jeg se på noen aspekter ved metodikken som Tromsprodukt har erfart er avgjørende i suksessfullt formidlingsarbeid.
Yrkeskartlegging og karriereplanlegging
Identifisering av personens kompetanse, og hva som er yrkesdrømmen er grunnleggende for samarbeidet i jobbsøkerprosessen. Kartleggingen omfatter gjennomgang av personens ferdigheter, kunnskap og personlig kompetanse. Den uformelle kompetansen, som ligger i et levd liv, er like viktig å synliggjøre som den formelle.
I kartleggingen er det et mål for oss å skape en positiv yrkesidentitet knyttet til mestring og friskfaktorer. Når trives jeg best? Hva må jeg omgi meg med for å ha det bra på jobb? Et eksempel er at en person sier at hun har behov for et lite og forutsigbart miljø, men at yrkesdrømmen er å jobbe i butikk.
Den videre kartleggingen og veiledningen utforsker hva hun må gjøre for å mestre det å jobbe med mange mennesker, og ikke konkludere med at «det er bare sånn hun er, og da kan hun ikke jobbe i butikk».
Viktig å ta opp sårbare tema
Vår erfaring er at årsaken til utenforskapet kan være sårbare tema, og noen ganger er det vanskelig for den det gjelder å snakke om dette.
Samtidig er det erfaringer som også er viktige å drøfte. Fokuset vårt er på hva du som jobbsøker skal gjøre i fremtiden for at det ikke skal skje igjen. Hva trenger du fra meg som veileder, hva har du behov for fra arbeidsgiver? Det er veileders ansvar å synliggjøre mulighetsrommet: Hva skal til for at du skal få drømmejobben?
Slike prosesser er med på å øke karrierekompetansen til den enkelte. «Maria» slet i perioder med tung depresjon. Hun hadde gitt opp troen på at hun kunne være i arbeid.
Jobbveileder gjennomførte en kartlegging av hvordan hun hadde det, hvor ofte hun ble nedstemt, om det var noe som utløste det, hadde hun nærpersoner som kunne si fra, var det behov for forebyggende innleggelse, samarbeid med lege og så videre.
Kartleggingen ga den informasjon jobbveileder trengte for å ta kontakt med en aktuell bedrift, i enighet med jobbsøkeren.
«Maria» ga et positivt inntrykk hos arbeidsgiver og det ble utarbeidet en plan over hva «Maria», arbeidsgiver og veileder skulle gjøre i de periodene hvor hun hadde det tungt.
Nav gikk inn med lønnsmidler for å dekke produksjonstapet arbeidsgiver hadde, spesielt knyttet til de periodene hvor «Maria» hadde det tungt og var sykemeldt. Tilrettelegging, det å finne de gode løsningene, er krevende og det gjør det desto viktigere at veileder har kompetanse om virkemidler og åpner opp for mulighetene.
Samarbeid med arbeidsgiver
Arbeidsgivere er ulike i størrelse, produksjon, inntjening, kultur, organisering. Noen er offentlige og mange er private. Arbeidsgiverne er vår viktigste samarbeidsinstans.
Kunnskap om ulike bransjer og arbeidsgiveres behov for kompetanse og arbeidskraft, i dag og i morgen, er en av våre grunnsteiner i karriereveiledningen. Kontinuerlig bygging og vedlikehold av vårt bedriftsnettverk er helt avgjørende for å oppnå formidlingssuksess.
De bedriftene vi opplever har best forutsetning for å oppnå suksess i inkluderingsarbeidet har noen viktige fellestrekk:
• Bunnlinja avgjør! Bedrifter inngår ikke avtaler om opplæring, oppfølging og formidling dersom det ikke kommer til å lønne seg på kortere eller lengre sikt. En bedrift med tre ansatte som produserer fullt er fullstendig klar over at de i en periode må ned i produksjon for å kunne gjennomføre opplæring og oppfølging på en god måte.
Det er ressurskrevende å ansette nye folk, uansett virksomhetsområde. Bedriften må ha kapasitet til oppfølging, og de seriøse bedriftene som ikke har det takker nei til et samarbeid i den omgang.
• Bedriften vet hvilken kompetanse de har behov for, i dag og i fremtiden! I tillegg til fagkunnskap handler dette ikke minst om ferdigheter og personlighet.
• Godt miljø! Bedrifter som har godt og inkluderende miljø skaper trivsel og tilhørighet hos jobbsøker, noe som vises på bunnlinja. Vår erfaring er at dette i mange tilfeller er viktigere enn de konkrete arbeidsoppgavene.
Hvorfor er dette viktig å vite som jobbveileder? Når jeg skal ta kontakt med en arbeidsgiver med fem ansatte, vil all tid som leder og andre ansatte bruker i møter og opplæring bety redusert produksjon, og i neste omgang tap av inntekt.
Det betyr at dersom jobbveileder har god bransje- og arbeidsgiverkunnskap, så øker man sjansene for at det blir jobbmatch. Da sikrer man at arbeidsgiver bruker av sin tid på jobbsøkere som er aktuelle for den bedriften for rekruttering.
Målrettet arbeid med å øke arbeidsgiverkompetansen
Over flere år har vi jobbet målrettet med å øke arbeidsgiverkompetansen gjennom en rekke tiltak:
1. Ansettelse av personer med arbeidsgiver/næringslivskompetanse
Da jeg begynte i bedriften for 12 år siden hadde mange av tilretteleggerne sosial/-helsefaglig bakgrunn. Dette er en viktig kompetanse i møte med nevnte målgruppe, men jeg så behov for å styrke arbeidsgiverkompetansen og ansatte i økt grad folk med denne bakgrunnen.
Resultatet er at vi har fått en bredde i kompetansen som styrker vårt faglige miljø positivt i møte med arbeidsgivere. Bevisstheten og kunnskap om hvordan man på best mulig måte kan selg inn en jobbsøker har økt i etterkant av dette.
Det er stor forskjell på å ringe en arbeidsgiver og si: «Jeg samarbeider med en mann som har så lyst å jobbe hos dere, har dere lyst å møte ham?» kontra «jeg følger opp en mann med store utfordringer, har dere lyst å møte oss?».
Våre jobbveiledere har mangfoldig kompetanse og erfaring, noe som krever at alle har mye ydmykhet og respekt overfor andre menneskers erfaring. Det har vært heftige diskusjoner, noe som definitivt vært med på å utvikle vår totale kompetanse i møte med våre jobbsøkere.
2. Ansettelse av markedskoordinatorer som jobber opp mot næringslivet
Våre koordinatorer skal blant annet etablere og holde kontakt med arbeidsgivere på systemnivå. De skal samle veilederne til møter kalt «jobbhunting» hvor vi gjennomfører felles brainstorming og utnyttelse av hele vårt karriereveiledningsmiljø.
Målet er å skaffe jobbmulighet til de som ikke har funnet en løsning ennå. Markedskoordinatene skal være med og støtte opp under den enkeltes veileders kartlegging av arbeidsgiver.
Kartlegging av bedrift har som mål å få oversikt over arbeidsoppgaver tilknyttet til den enkelte stilling og opplæringsrutiner i bedriften, og i tillegg få oversikt over uformelle/uskrevne regler. Kunnskap om arbeidsmiljøet er også sentralt, og mange ganger avgjørende for jobbmatch.
3. Veiledere jobber bransjerettet
Det er utfordrende for en veileder å ha oversikt over alle bransjer til enhver tid. I tillegg er det en erkjennelse av at den som kjenner en bransje/jobb godt, også lettere vil kunne selge den inn på en positiv måte. Over en lengre periode har vi testet ut en løsning hvor veilederne jobber innenfor en bransje de har kunnskap/interesse for. Dette har vært suksess.
4. Bedriftsavtaler med bedrifter som er spesielt dedikert og engasjert
Det siste halvåret har vi etablert samarbeidsavtaler med bedrifter som skal følge opp de som er lengst unna målet om jobb. Bedriftene får opplæring og vi vektlegger spesielt forståelse for, og kunnskap om, det å jobbe med arbeidsinkludering. Hos disse bedriftene er det mulighet for formidling, men ikke minst er det en arena for praktisk rettet karriereveiledning.
Noe å lære av salgsbransjen?
Jeg tror de som jobber med karriereveiledning og jobbformidling kan lære mye av salgsbransjen. Jobbene har et sammenfallende mål: Alle skal selge et produkt. Den som har best produktkunnskap, evne til å skape relasjon til kjøper og pleie ettermarkedet, oppnår suksess.
Det er kanskje utfordrende at vi bruker slike begreper når det er snakk om mennesker, men hva hvis sammenkobling av disse to fagfeltene får flere ut i drømmejobbene?
Skriv ut
