Mellom to og ti prosent av alle som får demens får det før de fyller 65 år. Det innebærer at i mange land opplever et betydelig antall personer symptomer på demens mens de ennå er i arbeid. Når demens er et økende problem i arbeidslivet, hvilken rolle kan karriereveiledere spille i å støtte arbeidstakere som har blitt diagnostisert med denne sykdommen?
Selv om de fleste får demensdiagnosen sent i livet, er det noen som får diagnosen før de er 65 år og fortsatt er i arbeid. Tidlig debuterende demens, kombinert med at arbeidstakere står lenger i jobb, pensjonsalderen økes og lengre forventet levetid, innebærer at demens vil bli vanligere i arbeidslivet.
Demens og sysselsetting
Selv om demens er et økende problem i arbeidslivet, er det imidlertid ikke sikkert at arbeidsgivere alltid gjør de nødvendige tilpasningene for at den demensrammede kan fortsette arbeidsforholdet, dersom han eller hun ønsker det. Arbeidsgivere kan ha lave forventninger til den ansattes evner, noe som kan føre til at personer med demens kan utsettes for ubehagelige og potensielt grunnløse avskjedigelser. Dette kan føre til tap av identitetsfølelse for personen som lever med demens, i tillegg til andre negative følger, både økonomisk og emosjonelt. Personer som får demensdiagnosen i 40-, 50- eller 60-årsalderen, kan ha forsørgeransvar og relativt god fysisk helse.
Våre undersøkelser på the Alzheimer Scotland Centre for Policy and Practice og the University of the West of Scotland og undersøkelser gjennomført av andre forskere i Storbritannia, har vist at fortsatt sysselsetting for personer som lever med demens er gjennomførbart. Mange ønsker å fortsette å jobbe og har kapasitet til å bidra i samfunnet, og leve meningsfylte liv.
Selv om demens erkjennes som et problem på arbeidsplasser (Bolger, Egdell and Ritchie, 2021), har vi sett at den eksisterende forskningen på området viser at mange ansatte med demens opplever manglende støtte fra arbeidsgiver. Vi har også observert at det ikke er enighet om hvilke tilpasninger som må til for å kunne støtte en ansatt som lever med demens. Å håndtere ansatte med demens på arbeidsplassen er komplekst, og vil kunne involvere både den ansatte, arbeidsgiveren, den ansattes familie og arbeidskolleger samt et tverrfaglig team av fagfolk.
Karriereveilederens rolle
Vår forskning viser at karriereveilederen til nå ikke har vært regnet som del av dette tverrfaglige teamet. God karriereveiledning hjelper enkeltpersoner med å ta informerte karrierevalg gjennom hele livet. På Alzheimer Scotland Centre for Policy and Practice ved University of the West of Scotland utforsker vi hvordan dette kan foregå i praksis for veisøkere med demens.
Forskningsteamet vårt leder en treårig studie som har inkludert både personer med demens, ledere, helsepersonell og karriereveiledere, med mål om å utvikle en praktisk veileder. Den praktiske veilederen skal hjelpe ansatte med demens og deres arbeidsgivere til å vurdere hvordan karriereveiledning kan bidra til at arbeidstakere med en demensdiagnose håndterer overganger i arbeidslivet. Videre presenterer vi noen praktiske ideer til hvordan karriereveiledere kan bistå veisøkere med demens.
Hvordan karriereveiledere kan støtte veisøkere med demensdiagnose:
1. Identifiser overførbar kompetanse og tidligere arbeidserfaring
Karriereveiledere kan støtte veisøkere med demens til å fortsette å ta informerte karrierevalg, gjennom å anerkjenne hvilken kompetanse og arbeidserfaring som er overførbar. Dette kan innebære at personen med demens kan vurdere å bli i sin nåværende rolle med tilpasninger, eller at de får seg en annen betalt eller ubetalt jobb.
2. Erkjenn livslang erfaring
Karriereveiledning bør være helhetlig, livslang og relevant. Å ta alle veisøkers tidligere livs- og arbeidserfaring med i betraktningen kan være like nyttig som å bare diskutere de nyligste arbeidsforholdene.
3. Anbefal tilpasninger på arbeidsplassen
Støtten en karriereveileder kan tilby handler om mer enn en-til-en veiledning. Karriereveiledning kan spille en rolle i personlige tilpasninger på arbeidsplassen og i utviklingen av nødvendige mestringsstrategier. Dersom en karriereveileder bistår en veisøker med demens som vurderer å bli værende i sin nåværende jobb, kan karriereveileder bidra i dialogen med arbeidsgiver for å muliggjøre og tilrettelegge fortløpende tilpasninger. Omfanget av slike tilpasninger vil naturligvis variere, men det kan være nyttig å holde seg oppdatert på utviklingen av nye hjelpemidler som blir tilgjengelig.
4. Overgang til ny jobb eller pensjon
Å avslutte et arbeidsforhold er en kritisk overgang i en persons liv. Veisøkere kan gjennom karriereveiledning få støtte til å gjøre nødvendige tilpasninger, spesielt når årsaken er helserelatert, slik som med demens. Når en veisøker med demens vurderer å søke alternativt lønnet eller ulønnet arbeid, kan karriereveilederen legge til rette for at veisøker tar en informert beslutning, og lager en plan for fremtiden. Karriereveilederen kan også være en aktiv støttespiller dersom veisøker vurderer å pensjonere seg.
5. Karriereveiledning hele livet
Med en aldrende arbeidsstyrke må alle som jobber med karriereveiledning bli mer bevisste på å målrette tjenester gjennom hele livet. Karriereveiledning er kanskje ikke alltid noe voksne eller eldre arbeidstakere vurderer, da mange oppfatter det som noe som er relevant tidlig i karrieren. Derfor kan karriereveiledere bidra til å endre tradisjonelle oppfatninger om hva karriereveiledning innebærer. Som karriereveiledere bør vi forsøke å formidle at karriereinformasjon og -veiledning kan være aktuelt gjennom hele livet, ikke bare ved store overganger i starten av karrieren.
6. Individuelle behov
Hvilke mestringsstrategier en person har behov for vil variere, og oppfølging må tilpasses ut ifra den enkeltes muligheter. En personfokusert tilnærming, der veileder er mest opptatt av personen og hva vedkommende kan gjøre, og ikke hans/hennes diagnose, er helt avgjørende.
7. Selvpleie for veiledere
Det kan være utfordrende for karriereveilederen å jobbe tett på en veisøker med demens, spesielt hvis karriereveilederen har erfaring med demens i egen familie, vennekrets eller på jobben. Derfor er det viktig å sørge for god oppfølging og støtte på arbeidsplassen, for å ivareta og forstå egne reaksjoner og erfaringer med å jobbe med denne gruppen.
Karriereveilederen kan spille en nøkkelrolle
Arbeidsgivere har en juridisk og menneskerettslig forpliktelse til å støtte ansatte med nedsatt funksjonsevne, inkludert dem som lever med demens, men mange kan unnlate å gjøre dette.
Personer som lever med demens, kan oppleve at de er en marginalisert og maktesløs gruppe. Det er imidlertid mulig å bli værende i jobb, og mange ansatte som lever med demens, kan ønske å fortsette i sin nåværende stilling eller søke alternativt arbeid.
Støtte fra familie, kolleger, ledelsen og et tverrfaglig team av fagfolk er avgjørende, og vi mener at karriereveilederen bør utgjøre en sentral del av dette støtteteamet.
I forskningen vår har vi som mål å øke bevisstheten om karriereveiledning og demens. Vi mener at etter hvert som det blir bedre kjent at karriereveiledning er relevant livet gjennom, vil stadig flere karriereveiledere møte veisøkere med demens.
Det er kjent at karriereveiledning forbedrer generell velvære, og kan anses som en ikke-terapeutisk intervensjon (Robertson, 2013). Karriereveiledning for personer som lever med demens, samsvarer godt med sosial rettferdighet som tilnærming, en tilnærming som er sentral i karriereveiledningsfeltet i dag. Det finnes definitivt et rom for at karriereveiledere kan spille en nøkkelrolle overfor ansatte som lever med demens. Denne rollen kan spilles enten gjennom å støtte og bistå i tilrettelegging for fortsatt sysselsetting eller for å hjelpe dem med å forlate jobben på en inkluderende og verdig måte.
Vi håper at denne artikkelen vil oppmuntre til refleksjon rundt potensialet som finnes i at karriereveiledere kan bistå folk i alle aldre og på ulike livsstadier med de spesifikke utfordringene som kan oppstå.
Gjesteredaktør Dr. Emma Bolger, foreleser og programansvarlig for masterprogrammet i Karriereveiledning og utvikling på University of the West of Scotland, bearbeider og redigerer tekstene.
Her kan du lese originalversjonen av teksten på engelsk.
Lenker til ytterligere lesestoff
Bolger, E., Egdell, V., & Ritchie, L. (2021). Dementia in the workplace: the implications for career development practice, British Journal of Guidance & Counselling. https://doi.org/10.1080/03069885.2021.1902471
Robertson, P. (2013). The well-being outcomes of career guidance, British Journal of Guidance and Counselling https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/03069885.2013.773959
Shastri, K., Boger, J., Marashi, S., Astell, A., Dove, E., Nedlund, A.-C., Mäki-Petäjä-Leinonen, A., & Nygård, L. (2021). Working towards inclusion: Creating technology for and with people living with mild cognitive impairment or dementia who are employed, Dementia https://doi.org/10.1177/14713012211051885
Alzheimer Scotland Centre for Policy and Practice: https://www.uws.ac.uk/research/research-institutes-centres-groups/alzheimer-scotland-centre-for-policy-and-practice/
Vårt prosjekt: https://linktr.ee/ASCPP_Career_and_Dementia
Skriv ut
