Karriereveilederens plass i veiledningen

Arbeid med karriereveiledning og karriereutvikling handler om hvordan mennesker forholder seg til den sammenhengen de befinner seg i, om hvordan den enkelte tenker om seg selv og sin identitet og om sosiale strukturer, muligheter og veivalg. De veiledningsteoriene vi legger til grunn når vi arbeider enkeltmennesker om deres karriereutvikling, legger imidlertid ofte mest vekt på samtalen mellom de to personene som er til stede. Hvordan kan vi trekke de bredere kontekstuelle faktorene inn i tenkningen vår?

Å ta vare på oss selv

I vårt felt observerer jeg en tilbøyelighet til å rette oppmerksomheten hovedsakelig mot de sammenhengene veisøker befinner seg i, uten å ta hensyn til hvordan vår egen identitet og egne påvirkninger som karriereveiledere gjør seg gjeldende. Selv om vi med rette konsentrerer arbeidet vårt om veisøkerens læringsbehov og karriereutvikling når vi skaper en læringsallianse (McCash, 2021) med en veisøker, er vi også fullt til stede og involverer oss selv i en samhandling. I Storbritannia, der jeg praktiserer, har vi et sett etiske retningslinjer utgitt av Career Development Institute, som sier at vi har en plikt til å ta vare på oss selv i tillegg til veisøkere og arbeidsgivere. Dette må vi gi litt oppmerksomhet, for å ivareta evnen vår til å praktisere.

I denne artikkelen vil jeg skissere hvordan det integrative rammeverket som er utarbeidet av de australske forskerne Mary McMahon og Wendy Patton, kjent som systemteori («Systems Theory Framework of Career Development»), kan være et nyttig verktøy til å vurdere hvor godt vi tar vare på vår egen velferd som utøvere. Jeg vil deretter knytte dette til aktuelle tanker om et meningsfullt arbeid, følelsen av å ha et kall innen karriereveiledning og aktuelle saker mange av oss møter i jobben vår.

Kort om systemteori

Patton og McMahon (1999, 2006, 2014, 2021) har kartlagt et bredt spekter av teorier som betrakter karriereutviklingsprosessen fra mange ulike synsvinkler, og deretter brukt systemteoretiske prinsipper lånt fra biologien til å bygge et metateoretisk rammeverk. Resultatet kartlegger det komplekse samspillet mellom ulike måter å samhandle på i to åpne systemer: individer og konteksten deres. Vi kan tenke at veisøkerne har denne individrollen i dette samspillet, eller at vi som veiledere har den – for vi er jo også i ferd med å utvikle karrieren vår!

Se på figur 1 og se for deg den oransje sirkelen som angir individet med alle dets sosiale kategorier i gult. I dette rammeverket står individet i sentrum, mens de sosiale kategoriene er angitt som påvirkninger. På utsiden av det individuelle står det kontekstuelle systemet (i svart) som omgir enkeltmennesket med en sosial kontekst representert av seks overlappende påvirkninger: jevnaldrende, familie, media, arbeidsplasser, grupper i lokalsamfunnet og utdanningsinstitusjoner. Ved å utvide synsvinkelen vår får vi lettere øye på bredere samfunnsmessige og miljømessige påvirkninger, slik som geografisk lokalisering, politiske beslutninger, historiske trender, globalisering, sosioøkonomisk status og arbeidsmarkedet. De stiplede linjene rundt hver av påvirkningene eller delene av systemet representerer rekursivitet – gjentagende aktiviteter – der kategoriene er utsatt for gjensidig påvirkning. Modellen inneholder også betydningen av endring over tid, merket med rødt (betegnet som fortid, nåtid og fremtid), og av tilfeldige begivenheter (representert som blå lyn).

Som et individ kan jeg slik forstå at interessene og verdiene mine er formet av andre aspekter av identiteten min, slik som kjønn eller min kunnskap om arbeid, eller omvendt. Videre kan alle disse aspektene av meg som et individ være påvirket av, og ha en virkning på, familien min og lokalsamfunnet, min arbeidsplass, min sosioøkonomiske kontekst og min verden.

Gjennom systemteori retter Patton og McMahon oppmerksomheten mot samspillet mellom delene av et system og helheten, og beveger seg begge veier, i stedet for bare den ene eller den andre (fra delene til helheten eller fra helheten til delene). Forestill deg at alle disse fargede boblene beveger seg fritt, støter mot hverandre og dermed endrer farge og retning, slik som boblene i en lavalampe.

Koronapandemien er et godt eksempel på hvordan hendelser kan tolkes inn i et system: Spredningen av en global pandemi ble hjulpet fram av vår globaliserte verden, der virkningene varierte ut fra politiske og økonomiske sammenhenger. Den enkeltes respons var også avhengig av personlige og mellommenneskelige faktorer, og dette påvirket den sosiale dynamikken. Pandemien viste oss tydelig hvordan vi alle er knyttet sammen.

Vi har vårt system, og dette er et godt utgangspunkt for en kritisk reflekterende tilnærming til praksis – hvem er vi, og hvordan påvirker vårt system det selvet vi tar med oss inn i arbeidet?

Utøver og veisøker – sammenfall av to systemer

La oss gå videre ved å vurdere vårt eget system ved siden av veisøkerens. Patton og McMahon kaller dette ‘det terapeutiske systemet’ (figur 2). Boblene beveger seg rundt i et felles rom, der deler av vårt eget system påvirker veisøkerne vi møter og arbeidet vårt med å tilrettelegge for deres karrierelæring, og vice versa. Det organisatoriske systemet blir en del av det ytterste laget ved at politikkutforming og ledelsen av karrieretjenesten påvirker hvordan utøveren og veisøkeren arbeider sammen: Er dette en betalt tjeneste, hvordan blir utfallene fulgt opp, osv.

Når vi arbeider med veisøkere, responderer vi på deres system i henhold til vårt eget sett av påvirkninger og erfaringer, selv om dette ikke er så tydelig for oss. Å oppdage hvordan dette skjer, er et svært nyttig verktøy for vår profesjonelle utvikling: Vi kan se hvordan arbeidet med veisøkere former oss over tid, og vi kan også reflektere over bestemte møter der det kan ha foregått en viss rekursiv gjensidig påvirkning.

Arbeidet som et kall

Dette fører meg til begrepet «kall» og til hvordan potensialet i og implikasjonene av å betrakte arbeid som et kall har vært et betydelig tema i karriereveiledningslitteraturen over de siste tjue årene. Mye av oppmerksomheten har vært rettet mot forskning på befolkningen i arbeidsdyktig alder generelt, eller mot bestemte næringer eller kontekster. Vi kan selvsagt vurdere relevansen av dette for veisøkerne våre, men her vil jeg rette oppmerksomheten tilbake mot oss som arbeider med karriereveiledning, og hva dette vil kunne bety for vår egen karriereutvikling, vår effektivitet og vårt eget velbefinnende.

En rekke definisjoner av kall er i bruk i litteraturen, og de dreier seg om den tiltrekningen mennesker vil kunne ha til et bestemt arbeidsfelt som de finner mening i. Studier assosierer vanligvis kallet med økt arbeidsinnsats, livstilfredshet og generelt velvære, selv om det erkjennes at det kan finnes strukturelle hindre som står i veien for å kunne realisere et opplevd kall. Kall beskrives språklig sett på forskjellige måter, fra det eksternt rettede, slik som forpliktelse til tjeneste og en følelse av plikt og skjebne på den ene siden, kanskje nærmere den gamle, religiøse betydningen av ordet, til de internt orienterte begrepene om selvrealisering og personlig tilfredsstillelse på den andre siden. Karriereutviklingsarbeidet har et enormt potensial for å kunne utforske prosessen både med å oppleve et kall og å realisere det. Forskningen har spesielt siktet seg inn mot prosessen med å utforme arbeidsinnsatsen vår slik at den stemmer bedre overens med å ha et kall, på måter som gir stort utslag i praksis. Kanskje opplever du at disse begrepene er nyttige for deg, ettersom du har funnet veien inn i karriereveiledningsarbeidet og utviklet din egen karriere.

Kallets bakside: en trussel mot anstendig arbeid

Forskere har imidlertid funnet ut at å ha et kall også kan ha en bakside, ved å erkjenne at en følelse av å ha et kall vil kunne være det som holder oss i jobber med dårlige arbeidsvilkår, og ved å antyde at arbeidsgivere også vil kunne utnytte dette til sin fordel (se Bunderson og Thompson, 2009: en kvalitativ studie av dyrepassere, for mer informasjon). Den tilknytningen til arbeidet som følger med et kall, vil også kunne lede de ansatte til å overidentifisere seg med jobben, slik at de forsømmer andre roller og arbeider lengre dager enn det som er sunt. Å føle et kall fører med seg en svært reell risiko for jobbrelatert stress og kan også føre til utbrenthet: en alvorlig helsefare som medfører redusert kognitiv funksjon og nedsatt arbeidsevne. Som det ble kommentert i en studie av sykepleiere: «Du kan ikke bli utbrent med mindre du har vært i fyr og flamme!» (Donnelly, 2004). I tillegg til dette kommer fenomenet «moralsk skade», som er forstått som risikoen for å bli bedt om å arbeide på måter som strider mot våre personlige verdier, og det finnes en del risikoer mot vårt velvære som vi bør være oppmerksomme på. Dette representerer en reell trussel mot «anstendig arbeid for alle», et krav som er nedfelt i FNs åttende bærekraftsmål.

Selv om det ikke er i like stor grad som innenfor sykepleie, er karriereveiledning likevel et felt som i hovedsak tiltrekker seg kvinnelig arbeidskraft. I et makroperspektiv vet vi at kvinner har størst sannsynlighet for å være dobbeltarbeidende ved at de kombinerer lønnet arbeid med husarbeid og omsorgsansvar. Den ekstra belastningen pandemien har ført til for kvinner, er også godt dokumentert, og dermed er dette også en måte kjønn påvirker arbeidet vårt på.

Arbeidsmarkedsforskere har påpekt utbredelsen av disse trendene: Vi har hørt om «den store oppsigelsen» der folk angivelig har revurdert livet sitt etter å ha gjennomlevd traumer med pandemien. Det noen kaller «den store nytenkningen» har også ledet til fenomenet «quiet quitting» (stille oppsigelse). I Kina blir det kalt «å ligge flat» (tang ping), der jobben blir nedprioritert i folks liv etter hvert som de innser hvilke konsekvenser merarbeid fører til for dem. Denne stille tilbaketrekkingen kan også bli fremstilt som «å gjøre nok, men ikke mer», og kanskje dette er hva alle våre arbeidsgivere burde kunne forvente? Vi er heller ikke immune mot forandringens vinder.

Gjenkjenner du noen av disse risikofaktorene fra ditt eget arbeidsliv, håper jeg at det systemteoretiske rammeverket vil kunne hjelpe deg til å artikulere noe av kompleksiteten i din kontekst. De vakre halefjærene ser tunge ut når påfuglen drar dem langs bakken. Ved å tenke på vår egen utvikling og erkjenne dybden og bredden av hvordan vi kan ha en betydning for veisøkerne våre, kan vi få det løftet vi trenger for å spre dem ut i all sin prakt, slik at alle kan se dem.

Gjesteredaktør Dr. Emma Bolger, foreleser og programansvarlig for masterprogrammet i Karriereveiledning og utvikling på University of the West of Scotland, bearbeider og redigerer tekstene. 

Her kan du lese originalversjonen av artikkelen på engelsk.

Litteratur

Bunderson, J. S., & Thompson, J. A. (2009). The Call of the Wild: Zookeepers, Callings, and the Double-edged Sword of Deeply Meaningful Work [Article]. Administrative Science Quarterly, 54(1), 32-57. https://doi.org/10.2189/asqu.2009.54.1.32

Donnelly, G. F. (2004). You can't burnout unless you've been on fire! Holistic nursing practice, 18(4), 177. https://doi.org/10.1097/00004650-200407000-00001

McCash, P (2020) chp 14: Cultural Learning Theory of Career Development’ in the oxford handbook of career development (2020). Robertson, Peter J., Hooley T. and McCash P. (Eds.), Oxford University Press.

Patton, W. & McMahon, M. (1999, 2006, 2014, 2021) Career development and systems theory: connecting theory and practice (1st – 4th edition) Rotterdam, Netherlands: Sense.