Offentlig og kvalitetssikret
aaaHold Ctrl-tasten nede. Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.

Karriererettleiing mellom individ og samfunn – ei etisk utfordring?

For dei fleste som snakkar om korleis arbeidslivet vil sjå ut i framtida, er omstilling eit nøkkelord. Omstilling i arbeidslivet er ikkje eit nytt fenomen. Slik sett heller ikkje for karriererettleiaren. I denne artikkelen set vi likevel søkelyset på den rolla karriererettleiaren ser ut til å vere tiltenkt i den forma for omstilling som vi no ser kome.
Portrettbilde av artikkelforfatterne Tore Muren og Lars Gunnar Lingås
Tore Muren, seniorrådgjevar Karriere Hordaland og Lars Gunnar Lingås, dosent emeritus i yrkesetikk og rettleiing ved Høgskolen i Sørøst-Norge.
Opprettet 9. januar 2018, oppdatert 11. januar 2018

Det nye med denne omstillinga er at den ikkje er ein overgang frå ein tilstand til ein annan (stabil) tilstand. Det som er sagt å kjenneteikne det nye arbeidslivet, er at det vil vere i kontinuerleg og stadig raskare endring. Som arbeidstakar kan ein ikkje lenger planlegge å vere tilsett i ei bedrift over lang tid. Ein kan heller ikkje rekne med å basere livet sitt på den utdanninga ein tar som ung. I staden må vi vere budde på stadige omstillingar både når det gjeld tilsetting, yrke og funksjon. 

Hjelp til omstilling

Dette er òg bodskapen i fleire offentlege dokument. Til dømes i Produktivitetskommisjonen sine rapportar, NOU 2016:3 «Ved et vendepunkt: Fra ressurs- til kunnskapsøkonomi» og NOU 2015:1 «Produktivitet – grunnlag for vekst» og i NOU 2016:7 «Norge i omstilling – karriereveiledning for individ og samfunn». Dette ser òg ut til å vere Mark L. Savickas sitt utgangspunkt når han seier at vår rolle som karriererettleiarar blir «to assist workers throughout the world in adapting to fluid societies and flexible organisations». Jamfør også ICCDPP 2017 om det same. Det er langt frå berre negative sider ved ei slik utvikling. Nokre kan også finne seg betre til rette i eit slikt arbeidsliv. Men det store biletet som blir teikna av det nye arbeidslivet, er ei ramme for individuelle karriereløp som både er meir krevjande, turbulent og knytt opp mot større utryggleik enn vi er vane med. 

Den tiltenkte rolla til rettleiaren

For styresmaktene blir det avgjerande at arbeidsstyrken går inn i den nye tida på ein offensiv måte og spelar den rolla som arbeidsmarknaden krev. Bodskapen er sjølvsagt at vi i Noreg ikkje kan stille oss på sida av utviklinga, og at omstilling er nødvendig for å halde produktivitetsveksten ved like. I sin tur er produktivitetsvekst i fylgje NOU 2016:3 «den viktigste kilden til den sterke forbedringen av norske innbyggeres materielle levestandard…». Vi brukar ikkje krefter her på å trekke denne utsegna eller den gode intensjonen i tvil. Derimot er det grunn til å stanse opp ved visse sider ved denne utviklinga som har med karriererettleiarrolla å gjere.

Ei av karriererettleiinga sine oppgåver er i fylgje NOU 2016:7 «Å motvirke eksklusjon og marginalisering/utenforskap.» I sitt virke har karriererettleiaren også fyrste hands kjennskap til ekskluderande sider ved arbeidslivet. Til saman gir dette karriererettleiaren ei oppmoding til å seie ifrå om sider ved utviklinga som er kontraproduktiv i forhold til dette målet. For det andre, og det er den viktigaste bodskapen her, bør vi stille spørsmål ved den rolla karriererettleiaren ser ut til å vere tiltenkt for å få arbeidstakaren til å møte dei nye krava i arbeidsmarknaden.

Fokus på «karrierelæring»

Frå å ha ei rolle der han har fokus på at vegsøkjar skal gjere eitt val, skal han no ha fokus på å overføre kompetanse til endring og omstilling. No er det derfor «karrierelæring» som er tingen med sikte på fleksibilitet og tilpassing. Den positive sida av dette er at vegsøkjar då i større grad blir eigen herre i dei vala som skal gjerast. Men resten av bakgrunnen for at framtidas arbeidstakar fyrst som sist må lære seg dette sjølv, er altså dei vilkåra som rår på arbeidsmarknaden. Vilkår som krev stadig omstilling, nyorientering, fleksibilitet og krav om ny kompetanse. 

Utryggleik

Ein arbeidstakar i Rogaland eller ein tilsett i eit Oslo-basert direktorat kan nok klare seg om dei må flytte. Men dei utfordringane flytting og endring fører med seg for både arbeidstakar og familie og den utryggleiken som fylgjer med overgangen, vert forsterka om arbeidstakaren og familien må gå gjennom stadige endringar og overgangar, og den ekstrainnsatsen (med uvisst utfall) som må til i kvar endring.

Eit døme på brotet med det tradisjonelle arbeidslivet ser vi i bruken av tidsavgrensa arbeidskontraktar. Vi ser det òg i veksten i utleige av arbeidskraft og at enkeltpersonar etablerer seg som sjølvstendige næringsdrivande. Det er også venta auka konkurranse om både stillingar og arbeidsoppdrag som fylgje av den tekniske utviklinga, rasjonalisering av produksjon og internasjonalisering med skjerpa konkurranse. Jamfør Produktivitetskommisjonens andre rapport. Arbeid vil i langt sterkare grad bli opplevd som eit knapt gode. Det kan bli kjøpars marknad med det Kjærgård omtalar som «det konkurrerende individet». Arbeidsavtalar med sterkt redusert stillingsbrøk er eit kjent fenomen. I enkelte bransjar opnar det seg slik sett òg ein marknad for såkalla 0-timarskontrakter. Folk må ta til takke med det tilbodet som er tilgjengeleg.

«Flexcurity» og liberalisering

Når ein ser denne utviklinga kome, kunne ein gjerne tenke seg at rammene og lovgjevinga kunne vore nytta til å dempe dei negative verknadane for kvar enkelt arbeidstakar. I litteraturen blir dette halde fram som ein føresetnad og ei motyting til dei ulempene og utryggleiken arbeidstakarane blir påført i det nye arbeidslivet. Den maltesiske professoren i karriererettleiing Robert G. Sultana hevdar at arbeidslivet sitt behov for fleksibilitet og liberalisering av arbeidslivslovgivinga, må balanserast med ei anna form for tryggleik enn den arbeidstakaren kan skaffe seg gjennom å tilpasse seg dei nye krava og vere omstillingsdyktig. Arbeidstakaren må også skirast tryggleik gjennom å lite på offentlege økonomiske og praktiske ordningar ved arbeidsløyse, ytingar til utdanning og omstilling og eventuelt også ordningar for å ta vare på eit verdig og meiningsfult liv utanfor vanleg betalt arbeid.  Slik kan arbeidslivet sin fleksibilitet bli balansert mot arbeidstakaren sin tryggleik i det Sultana (2012) omtalar som «flexicurity» - eit konsept for rimelege vilkår for alle partar. Han nemner Danmark og Nederland som eksempel på land som har forsøkt slike ordningar. 

I Noreg har vi mange gode velferdsordningar. Men sikring mot økonomisk og sosial utryggleik tilpassa eit vesentleg meir krevjande og skiftande karriereløp, kan vi ikkje seie at vi har. Sosial stønad stettar ikkje det behovet for ei verdig omstilling som den nye tida vil krevje. Produktivitetskommisjonen foreslår i si utgreiing «mer fleksible arbeidstidsreguleringer». Styresmaktene responderte i 2015 med liberalisering av Arbeidsmiljølova med omsyn på mellombelse tilsettingar (AML §14-9, f). Men motytinga til arbeidstakarsida har vi sett mindre til. Tvert om er innskjerping av sjukelønnsordninga eit stadig tilbakevendande tema. Det som gjer det særleg relevant å ta dette opp til debatt i fagnettverket for karriererettleiarar, er den rolla karriererettleiaren er tiltenkt i samspelet mellom arbeidstakar og yrkes- og arbeidsliv. Dette kan vi også lese om i ICCDPP 2017.   

No er det slik at god individuell karriereplanlegging som regel vil ha eit element av konkurransestrategi. Slik er det sjølvsagt også i dag. Arbeidsmarknaden er ein konkurransearena. Men den utviklinga vi ser no og den nye rolla som karriererettleiaren er tiltenkt i dette biletet, blir likevel ein tankekross: Kor tilpassingsdyktige, fleksible og konkurransedyktige er det greitt å lære godtfolk at dei må finne seg i å vere – utan rimeleg sikring? 

Arbeidstakarsida må betale prisen

I dei etiske retningslinene for dei fylkesvise karrieresentra heiter det at «Karriereveilederens lojalitet skal ligge hos den som veiledes, og karriereveilederen skal derfor unngå å fremme egne eller andres interesser i veiledningen». Vårt poeng er ikkje å konkretisere eller på nokon måte personifisere kva «andre interesser» det her kan vere tale om. Vi påstår i det heile ikkje at det vi ser er ei villa utvikling. Ikkje desto mindre er resultatet det same: Det er arbeidstakarsida som må ta inn over seg den nye tida og betale prisen.

Det vi ser er ein tankekross også frå ein teoretisk synsvinkel. Med arbeidslivet som sterkt skjerpa premissleverandør, er det eit spørsmål kor mykje plass det blir igjen for personen sine premissar. Kor blir referansane av for konstruksjon av det personlege framtidsnarrativet? I staden må vi sjå at utviklinga ber med seg eit klart gjennomslag for eit meir instrumentalistisk menneskesyn, i den forstand at arbeidstakaren, som Lingås uttrykker det, i langt sterkare grad enn før må finne seg i å vere «eit middel for andre formål». 

Rokkar ved mange premissar

Karriererettleiaren kan neppe stanse denne utviklinga. Men både mellom praktikarane og i forskinga innafor karriererettleiingsfeltet bør det absolutt vere ei merksemd på karriererettleiaren si rolle i det biletet som teiknar seg. Vår oppgåve må vere meir enn blindt å fylgje ei utvikling som rokkar ved så mange premissar for det vi i moderne karriererettleiing reknar for gode val. Det vil seie val som baserer seg på ein grundig jobb med å fokusere på individuelle trekk og preferansar. Og med det som utgangspunkt, som Savickas seier det, «describe clearly how the self wants to operate on the stages of work, and maybe in life»?

Og når og viss vegsøkjar finn denne «stage of life», kor lenge varar den?  Mellom dei spørsmåla vi også bør stille, er om det sterke personfokuset som vi i dag har innafor karriererettleiinga, kjem ut av proporsjon når dei avgjerande premissane for karrierevegane er strukturelle, nemleg arbeidsmarknaden sine vilkår. 

 

Referansar

Arbeidsmiljøloven https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2005-06-17-62?q=AML

Etiske retningslinjer for karriereveiledningen ved de fylkesvise karrieresentrene. (Kompetanse Norge 2015.) https://www.kompetansenorge.no/Karriereveiledning/etiske-retningslinjer-for-fylkesvise-karrieresentre/

ICCDPP 2017 (International Centre for Career Development and Public Policy) http://iccdpp.org/communique-8th-international-symposium-career-development-public-policy/

Kjærgård, Roger (2012). Karriereveiledningens genealogi. Den suverene stats regulering av det frie utdannings- og yrkesvalg. PhD-avhandling. København: Insititut for Uddannelse og Pædagogik (DPU) Aarhus Universitet.

Lingås, Lars Gunnar (2016). Profesjonsetikk og utdanningsvalg. I: Lingås og Høsøien (red) Utdanningsvalg – identitet og danning. Oslo: Gyldendal Akademisk

NOU 2015:1 «Produktivitet – grunnlag for vekst». Finansdepartementet

NOU 2016:3 «Ved et vendepunkt: Fra ressurs- til kunnskapsøkonomi». Oslo: Finansdepartementet

NOU 2016:7 «Norge i omstilling – karriereveiledning for individ og samfunn». Oslo: Kunnskapsdepartementet

Savickas, Mark L (2011) Career Counseling. Washington, DC: American Psychological Association, Washington, DC.

Sultana, Robert G. (2012) Flexicurity Implications for lifelong carreer ELGPN Concept Note No. 1 Jyväskylä: ELGPN http://www.elgpn.eu/publications/browse-by-language/english/Sultana_Flexicurity_concept_note_web.pdf/ 

Del denne siden

Creative Commons Licence

Dette verket er lisensiert under en Creative Commons-lisens (CC BY-NC-ND).

  • illustrasjonsbilde til fagartikkel om karriereveilederens rolle mellom individ og samfunn.
    Thinkstockphotos All rights reserved.