Vi i Karriere Oslo ønsket mer innsikt i hva som foregår i en rekrutteringsprosess. Som et ledd i å styrke vår arbeidsmarkedskompetanse har vi gjort en undersøkelse blant 47 arbeidsgivere og rekrutterere i Oslo.
Vi har kontaktet alle etater i Oslo kommune, spurt tilfeldige private bedrifter fra ulike bransjer og lagt ut undersøkelsen i et LinkedIn-nettverk for rekrutterere og på vår egen LinkedIn-side. Svarene vil derfor ikke være representative for alle bedrifter, eller kunne gi et entydig fasitsvar, men kan gi et interessant innblikk. Informantene representerer et bredt utvalg bransjer, jevnt fordelt mellom privat og offentlig sektor, med hovedvekt innen IT, kontor og administrasjon og rekruttering.
Hensikten var å få innblikk i hva arbeidsgivere vektlegger i egne rekrutteringsprosesser, med tanke om at økt innsikt fra de som vurderer jobbsøkerne, vil kunne gi bedre veiledning til de som søker jobb. I tillegg er det et sentralt kompetanseområde for karriereveiledere å ha kjennskap til, og informasjon om, trender og etterspørsel på arbeidsmarkedet og fremtidige kompetansebehov. I denne artikkelen vil vi presentere noen funn, basert på egne analyser og tolkninger av svarene fra undersøkelsen, og reflektere over hvordan vi opplever innsikten som nyttig i møte med veisøkere.
Hvor mye utdanning lønner seg?
Basert på tilbakemeldingene kan det se ut til at bachelor- og mastergrad gir flest jobbmuligheter på tvers av bransjer. Samtidig vet vi fra NHOs kompetansebarometer at behovet for fagarbeidere og fagskoleutdannede er stort fremover i enkelte bransjer. Virksomheter innen IT og kontor og administrasjon oppgir i større grad å ha masterutdannede ansatte. Det kan forstås som at en mastergrad derfor lønner seg her. Innen helse- og omsorg og kultur og kreative yrker ser det ut til at en bachelorgrad ofte er nok.
Ønsker du jobb innen bygg- og anlegg, salg og service, barnehage, helse og omsorg eller transport, lager og logistikk, kan det gi muligheter med fagbrev eller fagskole, men også her er det mange med universitets- og høyskoleutdanning. Ufaglærte ser ut til å ha størst muligheter innen industri og produksjon, men også innen transport, lager og logistikk, salg- og service, bygg- og anlegg og barnehage.
Dette kan gi et interessant innblikk i mulighetsrommet til veisøkere vi møter, med ulike utdanningsnivå. Samtidig vil nok kravene variere mye fra bedrift til bedrift. Vi har for eksempel inntrykk av at attraktive kulturelle institusjoner i Oslo i realiteten har masterutdanningskrav, kanskje på bakgrunn av mange kvalifiserte søkere. Derfor oppfordrer vi alltid veisøkere til å utforske stillingsannonser de er interessert i, eller spørre konkrete bedrifter, for å undersøke hvilke utdanningsnivå som etterspørres. Dette anser vi som god karrierelæring også for veisøkere som skal velge utdanning. Mange er naturlig nok opptatt av om utdanningen leder til en jobb i den andre enden. Utforskning av arbeidsmarkedet før valg av utdanning kan bidra til å gi et realistisk innblikk i hvilket utdanningsnivå og -retning som må til for å få de jobbene de ønsker seg i ulike geografiske områder.
Hva vektlegges mest ved nyansettelser?
Det flest oppgir som det viktigste ved en nyansettelse, er utdanningen som etterspørres. Likevel er det totalt sett flest som vektlegger erfaring med relevante arbeidsoppgaver. Det kan si noe om utfordringer for nyutdannede med lite eller ingen erfaring, og for de som ønsker å gjøre en helomvending i karrieren.
Her tenker vi det er viktig for jobbsøkere å være tydelige på sin overførbare kompetanse slik at arbeidsgiver ser den relevante erfaringen. I omstilling- og jobbsøkerprosesser snakker vi mye med veisøkere om nettopp dette. Det kan være nyttig at veisøker gjør en grundig kompetansekartlegging for å reflektere over og sette ord på hva vedkommende har erfaring med og kunnskap om, samt hvilke ferdigheter og egenskaper veisøker har. Da kan det være lettere å selv få oversikt over hva man kan bidra med, og hvordan egen kompetanse er relevant, og ikke minst å kommunisere det på en tydelig måte overfor arbeidsgiver. På den måten kan arbeidsgiver se «relevant erfaring» fremfor «lite» eller «annen erfaring».
Det kan se ut til at motivasjon og personlige egenskaper er spesielt viktig for bedrifter med lite eller ingen krav til utdanning. Samtidig har halvparten av respondentene oppgitt personlige egenskaper som første- eller andreprioritet. Det kan derfor virke som at det å passe inn i arbeidsmiljøet og virksomhetens normer har stor betydning, uavhengig av sted og utdanningskrav. Vi lurer på hvordan arbeidsgivere vurderer personlige egenskaper tidlig i prosessen, og reflekterer sammen med veisøkere rundt dette. Kan de få frem personlige egenskaper og egne verdier som samsvarer med bedriftens verdier, i CV og søknad, og underbygge det på noe vis? Eller kan de gi et godt inntrykk av seg selv som person gjennom direkte kontakt med ønskede arbeidsplasser og «fremtidige kollegaer»?
Hvordan vektes CV og søknad – og hva med bilde?
CV ser ut til å være det viktigste dokumentet for de fleste arbeidsgivere. Unntaket er til stillinger hvor utdanning og erfaring ikke er like viktig, som for eksempel til noen stillinger innen salg og service. Vi antar at søknad spiller en større rolle her fordi det kanskje er lettere å få tak på motivasjon og personlige egenskaper gjennom en søknad. Det virker også som at søknad og karakterer kan være viktigere for nyutdannede søkere enn for erfarne.
Flere oppga også at søknader har blitt likere, og at de derfor har mistet sin verdi på grunn av bruk av KI. Noen bruker derfor screeningspørsmål (kartleggende spørsmål) i stedet for å etterspørre søknad. Når det gjelder bilde, er majoriteten likegyldig til bruk av bilde på CV-en, men det er vesentlig flere som syns det er positivt (15 respondenter) fremfor negativt (1 respondent).
Hvordan oppleves det at jobbsøkere tar kontakt, og har kanal noen betydning?
Vi etterspurte opplevelser knyttet til det å bli kontaktet både når bedriften har utlyst en stilling, og når den ikke har det, for å undersøke om og når kontakt kan være hensiktsmessig. I forbindelse med en utlyst stilling oppgir 45 prosent at de opplever det som positivt å bli kontaktet, mens 2 prosent opplever det negativt. I tillegg er det 32 prosent som har svart «annet». Blant dem er det gjennomgående at de opplever det som positivt dersom jobbsøker stiller relevante spørsmål utover informasjon fra stillingsannonse og nettside, hvis det faktisk er noe de lurer på, og dersom det er en kort samtale. Det oppleves negativt dersom jobbsøker ringer for å markere seg, spørre om arbeidsgiver har sett søknaden, eller gjør krav på lange samtaler og «small talk».
Når det gjelder å ta kontakt uten at bedriften har en utlyst stilling, er det 32 prosent som opplever det positivt, kontra 11 prosent som opplever det negativt. Halvparten oppgir at de opplever kontakten som likegyldig, eller poengterer at offentlig utlysningsplikt gjør åpne henvendelser irrelevant. Det ser ikke ut til å være noe mønster etter bransje og sektor. Det kan derfor tyde på at arbeidsgiverne har personlige preferanser knyttet til dette. Når det gjelder foretrukket kanal å bli kontaktet gjennom, oppgir de fleste telefon eller e-post. Det er ingen som har svart at de foretrekker personlig oppmøte selv om det antagelig kan gi muligheter, spesielt til inngangsstillinger (jobber man kan få som sin første jobb noensinne, som nyutdannet eller som ny i landet) på steder der det er åpent for alle å komme inn.
En slik innsikt kan være vanskelig for veisøker å navigere i. Skal man da ta kontakt eller ikke, og hvordan vil det i så fall påvirke arbeidsgivers inntrykk? Dette tenker vi er en interessant refleksjon å ha sammen med veisøker. Vi snakker med veisøker om egen personlig preferanse, om det er noe vedkommende genuint lurer på, og om kontakten eventuelt har noe formål utover å markere seg.
Kan det være aktuelt å ta kontakt for nettverksbygging og informasjonsinnhenting, uten at det nødvendigvis leder til en jobb i første omgang? Kanskje det kan være en idé å kontakte noen ansatte fremfor ledere? Vi tenker det kan være interessant å endre målet med å ta kontakt. Å innhente informasjon kan gi større innsikt i jobben og virksomheten, og dermed bidra til karrierelæring og økt forståelse for om stillingen er noe for veisøker. I tillegg kan det gjøre det lettere å spisse CV og kommunisere relevant kompetanse. Og kanskje kan det øke sjansene for å få et intervju dersom det skulle dukke opp en mulighet?
KI i rekrutteringsprosesser
36 prosent av virksomhetene bruker ikke KI i det hele tatt, eller i veldig liten grad. De som oppgir at de benytter det, bruker det hovedsakelig til å skrive eller bearbeide stillingsannonser, caser til intervju og andre tekster. Unntaket er to virksomheter som bruker det delvis i første del av utvelgelse og vurdering av kandidater. Det ser derfor ut til at det fortsatt er mennesker som hovedsakelig vurderer jobbsøkere, selv om mange jobbsøkere antar at det nå er KI som står for utvelgelsen. Dette kan endre seg, og er interessant å følge med på videre. Mer utstrakt bruk av KI kan nok skape store endringer i rekrutteringsprosessen, og gi konsekvenser for jobbsøkere som det er verdt å følge nøye med på.
Så hva skal til?
Norge er et kompetansesamfunn, og det er ikke så lett å komme utenom formelle krav, som i mange tilfeller er høye. Likevel lurer arbeidsgivere ofte på om en kandidat kan utføre jobben, og om vedkommende vil passe inn. Bruker søkere tid på å sette ord på sin kompetanse, få frem det som er relevant og overførbart til den konkrete stillingen de ønsker seg, og samtidig vektlegger noe av sin personlighet som gjenspeiles i bedriften, tenker vi at søkerne har gjort det viktigste. Og kanskje klarer de å skille seg positivt ut ved å ta kontakt. Likevel handler det nok ofte om tilfeldigheter rundt hvem som blir plukket ut, og viktige faktorer som markedssituasjon og konkurrenter, noe jobbsøkerne ikke får gjort så mye med.
Vi oppfordrer våre veisøkere til å fokusere på det de kan påvirke, se og være åpne for muligheter, tenke bredt og presentere sine beste kort.
Resultatet fra undersøkelsen er ikke tilgjengelig på nett. Karriere Oslo kan kontaktes for mer informasjon.
Relevante kilder
Kompetansestandard for karriereveiledning (Kompetanseområde 5: Utdanning og arbeid). Kvalitet i karriereveiledning, HKdir. Kompetansestandardene | HK-dir
NHOs kompetansebarometer (2026) Kompetanseheving som tiltak og strategi
Skriv ut
