Ubevisste fordommer og hvite privilegier i karriereveiledning

Article tema
Ubevisste fordommer og hvite privilegier i karriereveiledning

Som karriereveiledere må vi ikke bare erkjenne våre fordommer, men også aktivt utfordre og håndtere dem.

I forbindelse med aktualiseringen av problemstillinger knyttet til rasisme og fordommer har Veilederforum.no invitert Uugannaa Ramsay og Emma Bolger fra Storbritannia til å skrive en fagartikkel om temaet sett fra sitt ståsted.

Black Lives Matter har siden 2013 kjempet for å sette søkelyset på den systematiske og forsettlige undertrykkelsen av afroamerikanere, og i sommer har bevegelsen fått økt oppmerksomhet.

Den tiltakende styrken i de svartes protest, og det økte søkelyset på hvite privilegier i samfunnet, har gjort at flere har fått økt bevissthet rundt dette. Vi håper at dette også har vekket interessen for å forstå hva karriereveiledningsfeltet kan gjøre for å håndtere rasisme i samfunnet.

Erkjenne våre fordommer

Som karriereveiledere har vi et ansvar for å erkjenne våre fordommer, gjenkjenne systemundertrykkelse og utfordre disse fordommene i oss selv, i andre og i samfunnet. Hvordan påvirker hverdagsrasisme, strukturell eller institusjonell rasisme og fordommer arbeidsplassen vår? Og hvordan kan vi bli rustet til å identifisere måter å bekjempe dette på? Dette er spørsmål vi må jobbe med. I vår rolle som karriereveiledere kan vi gjøre noe med hvordan dette kan påvirke karrierebeslutninger.

I denne artikkelen fokuserer vi på hvordan karriereveiledere aktivt kan bidra til å redusere egne fordommer i møte med veisøkere, i tillegg til praktiske, positive tiltak vi kan iverksette når det gjelder rasistisk baserte stereotyper og undertrykkelse i samfunnet.

Vi håper du blir inspirert til å bli en aktiv tilskuer og en alliert med en proaktiv holdning som tar reelle grep for å løfte frem de som er undertrykt. Vi vil også fokusere på hvilken betydning hvite privilegier har i vårt karriereveiledningsarbeid.  

Et kollektivt og individuelt ansvar

Karriereveiledningsfeltet er i både Norge og Storbritannia dominert av hvite, middelklassekvinner. Dette er noe vi vet, men i hvilken grad vi aktivt erkjenner dette i arbeidshverdagen vår, er et kollektivt og individuelt ansvar.

De teoriene og modellene vi legger til grunn på karriereveiledningsfeltet er i hovedsak forfattet av hvite, vestlige menn. Denne mannsdominansen har blitt kritisert; hvis teoretikerne på feltet ikke en gang representerer de som jobber i praksisfeltet, hvor sannsynlig er det at de har et interseksjonelt teoretisk perspektiv? (Begrepet interseksjonalitet viser til hvordan sosiale kategorier som kjønn, rase, etnisitet, religion, sosial klasse, seksuell orientering og funksjonsevne kan samvirke og påvirke personers leve- og livsvilkår.)

Vi mener derfor at vi på karriereveiledningsfeltet må gå tilbake til teorien og sette spørsmål ved hvordan vi omsetter den i praksis. Veileder vi innenfor en hvit referanseramme? Og gjør vi dermed de av våre veisøkere som har en annen etnisitet en bjørnetjeneste?

Vårt mål er å inspirere deg til å aldri godta noe uten å stille spørsmål. Dine spontane reaksjoner, forventninger og oppfatninger kan være feil. Akkurat nå bør du tenke: Hvem er det som har skrevet denne artikkelen? Kan de vise vei på dette området? Vi kan gi deg en del innsikt, men de du virkelig bør snakke med, befinner seg der ute, rundt deg i den virkelige verden. Snakk med karriereveiledere med minoritetsbakgrunn, uansett hvor få det er, og med veisøkere med minoritetsbakgrunn for å få vite mer om hva de har opplevd, i stedet for å gjøre antakelser.

Faglige verdier

Karriereveiledning er et fag, noe som innebærer at de som arbeider innen faget, må opprettholde faglige verdier. Fagpersoner forutsettes å ha fagkompetanse, følge etiske retningslinjer, utvikle og opprettholde gode relasjoner med kollegaer, kjempe for sitt fag og sikre seg faglig utvikling. I en slik sammenheng er det helt avgjørende at vi forstår og utfordrer hvite privilegier i arbeidet vårt og på feltet.

Først må vi utfordre hvite privilegier i oss selv. Fordommer utgjør en trussel mot vår evne til å opprettholde profesjonalitet. Fordommene våre påvirker andre mennesker og har dermed betydning for hvordan vi henviser videre til andre fagfolk, hvordan vi skaper holdninger og samarbeider med andre.

Fordommer og stereotypier påvirker veisøkeres fortid og deres karrierereiser i dag og i framtiden. Selv om vi kanskje ikke er bevisst at vi gjør antagelser som bidrar til å undertrykke andre, kan vi og andre fagpersoner trekke slutninger om at en person er egnet (eller ikke) til en viss karrierevei.

Utfordre ubevisste fordommer

Begrepet «ubevisste fordommer» er i de senere årene blitt mye brukt innen likestillings- og mangfoldsopplæring, men vår erfaring er at denne typen opplæring kan gi en overfladisk forståelse av begrepet. Opplæringen som organiseres som halvtimes «interaktive» opplæringsmoduler på arbeidsplassen gir ikke de ansatte umiddelbart kompetanse til å håndtere alt som har med etnisitet, kjønn og lignende problemstillinger.

Ubevisste fordommer er kort sagt er noe du ikke har bevisst kontroll over. Det er noe som skjer automatisk, når hjernen raskt gjør seg opp en oppfatning og vurdering av personer og situasjoner. Det er dine instinktive reaksjoner eller de antakelser og beslutninger du tar i løpet av et millisekund.

Hvilke fordommer du har, vil være påvirket av hvilken bakgrunn du selv har, av miljø og opplevelser. Du kan jobbe med å kontrollere tankene dine og bli oppmerksom og bevisst på dine egne fordommer, men likevel kan du fortsatt ha fordommer. Den måten du oppfatter mennesker på, kan fortsatt være basert på antakelser og stereotypiske oppfatninger du har.

For å bli bevisst hvilke fordommer du ubevisst og implisitt har, kan du ta en «Implicit Association Test». Men dette har først verdi om du samtidig er villig å jobbe med resultatene du får og har de nødvendige verktøyene til å gjøre det.

Hvordan påvirkes karriereveiledningen?

Tenk deg en ungdom som kommer inn på kontoret ditt for karriereveiledning. Hun har hijab og forteller at hun planlegger å studere media og journalistikk.

Vil du veilede henne annerledes om hun hadde hatt en annen framtoning? Har hun en spesiell bakgrunn? Hvilken bakgrunn har du gått ut fra at hun har? Hva ville hendt om hun hadde en annen etnisitet, eller et annet kjønn? Tror du at du hører en aksent? Hva med kroppsspråk? Hva om vi sier at den samme ungdommen ønsker å bli karriereveileder?

Det er uendelig mange særtrekk eller ting ved en persons utseende du kan «reagere» på, men det er viktig å være oppmerksom på hvis etnisitet er noe av det du reagerer på. Hvite privilegier er til stede i alle deler av livet og viser seg i de budskapene både vi og veisøkerne vi møter, mottar gjennom tv, film, tradisjonelle medier, sosiale medier, familie, venner og jevnaldrende.

Alle disse budskapene viderefører forestillinger om visse former for oppførsel og attributter knyttet til etnisitet, som igjen bidrar til stereotypiske oppfatninger som setter begrensninger på hvilke håp og ambisjoner den enkelte kan ha for karriere og privatliv.

Dette har omfattende konsekvenser for karrierebeslutninger, fra hvilken utdanning og jobb den enkelte velger, som igjen fører til ulikhet på arbeidsmarkedet, til problemstillinger knyttet til psykisk helse og velferd. Karrierebeslutninger kan med andre ord bidra til systemisk rasisme.

Hvordan kan du begynne å utvikle en bedre forståelse av etnisitet som et tema i karriereveiledning? The McGregor-Smith Review, som tar for seg etnisitet på arbeidsplassen understreker at bedre informasjonsinnsamling (i tillegg til økt ansvar og bevisstgjøring) er en god tilnærming til å forstå hvordan etnisitet påvirker arbeidslivet.

I Storbritannia er informasjon om arbeidstakere, ledighet, lønn og stønader tilgjengelig, fordelt på etnisitet. Er tilsvarende informasjon tilgjengelig i norsk kontekst, på nasjonalt og regionalt nivå, eller basert på sektor og arbeidsgivere? Åpenhet er et viktig startpunkt når det gjelder å etablere måter å forbedre og fremme mangfold. Den kunnskapen du har kan påvirke den jobben du gjør i praksisfeltet.

Hvordan kan kulturelle stereotypiske oppfatninger av mennesker med minoritetsbakgrunn komme til uttrykk i en karriereveiledningstime? Hvordan kan veisøkere selv begrense sine karrieremuligheter med bakgrunn i etnisitet?

OECD peker på at etnisitet og innvandrerbakgrunn klart påvirker unge menneskers karriereambisjoner og jobbmuligheter. Vi har opplevd at ungdom av kinesisk eller indisk opphav oppmuntres til å gå restaurant- eller hotellveien fordi familien har forbindelser der, mens ungdom med filippinsk bakgrunn gjerne anbefales sykepleie, fordi «det er typisk».

Noen ganger «bygger» lærere et bilde av en ungdom ut fra antakelser om familiekarakteristika og omdømme og overfører denne «kunnskapen» til ungdommen eller til andre fagpersoner. Vi har for eksempel sett at om en ungdom har kinesisk eller indisk bakgrunn, så har det blitt antatt at han eller hun vil gjøre det bedre i enkelte fag enn jevnaldende med pakistansk eller afrobritisk bakgrunn.

I rapporten fra Runnymede Trust fra 2015 om etnisitet, utdanning og ulikhet i britiske skoler, trakk elevene fram betydningen av oppfatninger lærerne formidlet. Elevene ga uttrykk for at lærerne hadde «påvirket hva de tenkte om egen mestringsevne, ambisjoner for framtiden og stereotypier». Dette står i klar sammenheng med beslutninger knyttet til karriere. 

I USA viste resultatene fra en studie av svarene på «Project Implicit bias test» at lærere ikke har færre fordommer basert på etnisitet enn resten av befolkningen. Ulike oppfatninger kan være delt innenfor et bestemt område eller i flere naboland. Men systemisk rasisme er ikke spesifikt for et område, og vi kan ikke stole for mye på at nasjonal lovgivning alene kan løse dette. Dette er et globalt problem, som også gjelder oss som profesjon.

Håndtere fordommer

Vi må aktivt håndtere egne fordommer, og arbeide systematisk for å bryte ned barrierene som er skapt av hvite privilegier. Vi må fokusere på hva hvite privilegier har å si for karriereveiledningspraksis, og hva det er mulig for oss å gjøre her og nå.

Mye av dette gjelder mer generelt i møte med vanskeligstilte og underrepresenterte grupper og minner oss om at vi alltid må ta hensyn til problemer knyttet til interseksjonalitet.

I veiledningssituasjoner individuelt eller i gruppe kan vi fokusere på:

  • Hvem vi lytter mest oppmerksomt til, og hvordan vi lytter til dem
  • Hvor godt vi tror en veisøker vil lykkes i den karrieren han eller hun ønsker
  • Hvor mye innsats vi oppfatter at en veisøker legger i veiledningen

La oss tenke oss at vi er oppmerksomme på disse punktene i vår egen praksis og også tar hensyn til det veisøkeren bringer med seg til veiledningen. I møte med unge er det viktig å forstå at de kan være utsatt for kulturelt press om å velge en viss karrierevei.

I en del kulturer har familie og foreldre mye å si når det gjelder karrierebeslutninger, og som karriereveiledere møter vi ikke alltid bare ungdommen selv, men også familienes komplekse strategier. Mange har møtt veisøkere med familier som oppmuntrer dem til å studere «prestisjefag» som medisin eller juss, der veisøkerne kanskje ser bort fra andre karriereveier som kan være bedre egnet for dem. En del kan forkaste alternativer hvis de ikke passer med det de oppfatter som «passende for dem».

Det er ofte et sosialt press om å ende opp med en jobb som gir høy lønn og høy prestisje. Andre veisøkere i motsetning synes begrepet «karriere» er skremmende og føle at det ikke passer for dem.

Ved å utfordre veisøkerne på den rette måten kan du bidra til at mennesker ikke faller inn i stereotypiske roller som bygger opp under strukturelle ulikheter i deres karriereplanlegging. Er veisøkerne du møter klar over hvilke stereotype oppfatninger og fordommer de allerede kan ha blitt påvirket av? Føler de at de må se ut, kle seg eller oppføre seg på en viss måte for å ha en bestemt jobb?

Aktivt utfordre hvite privilegier

Et likeverdig tilbud og tilgang forutsetter integrert innsats over tid, noe som også er en utfordring for arbeidsplassene våre og feltet vårt. På karriereveiledningsfeltet er etniske minoriteter underrepresentert. Flertallet av oss som jobber med karriereveiledning ser ikke ut som de vi møter i veiledning, og vi gjør ikke alltid nok for å endre på dette.

Alternative måter å kvalifisere seg på og positive tiltak i rekrutteringsprosessene kan bidra til å endre dette. I de fleste land går veien til å bli profesjonell karriereveileder via en bachelorgrad med påfølgende videreutdanning. I Skottland har vi hatt en positiv utvikling når det gjelder å rekruttere mennesker med ulik bakgrunn til feltet. Blant annet er det opprettet en lærlingordning som alternativ for å kvalifisere til videreutdanningen. Men vi trenger også å markedsføre bransjen vår overfor mennesker med minoritetsbakgrunn.

Både under opplæring og i praksisfeltet er det hindringer på veien. Spørsmål vi alle kan stille oss som ny på en arbeidsplass, men som forsterkes av etnisitet, er: Vil jeg bli akseptert? Hvordan skal jeg komme inn i miljøet når alle andre er hvite? Er jeg velkommen blant mine potensielle fagfeller og kolleger? Vil jeg støte på rasisme når jeg søker på jobben? Vil navnet mitt bli et hinder eller medføre at søknaden min blir forkastet? Vil jeg måtte gjøre en enda bedre jobb for å bevise hva jeg kan? Er jeg her som et symbol?

Disse spørsmålene har betydning både for veisøkere og de som mener at karriereveiledningsfeltet ikke er noe for dem. Hvordan kan vi møte de fullt berettigede bekymringene potensielle karriereveiledere med minoritetsbakgrunn kan ha?

Det er ikke nok at vi erkjenner våre fordommer. Vi må også finne måter vi kan undertrykke betydningen fordommene våre har for hvordan vi oppfører oss og tar beslutninger. Ved å endre tenkemåte kan vi aktivt utfordre hvite privilegier og bidra til å motvirke eventuell fordomsfull atferd i arbeidet vårt.

Kort sagt må vi iverksette positive tiltak. Hva gjøres i Norge på karriereveiledningsfeltet med hvite referanserammer, og hva kan du selv gjøre med det?

 

Lenker og forslag til videre lesning: 

Black Lives Matter https://blacklivesmatter.com/  

Anti-racism resources for white people: bit.ly/ANTIRACISMRESOURCES  

Let’s Talk About Race: A Pocket Guide to Getting Conversations Started av Sandra Kerr https://www.bitc.org.uk/wp-content/uploads/2019/10/Lets-Talk-About-Race_03012018.pdf  

Why I’m No longer Talking to White People About Race av Reni Eddo-Lodge 

Women resource centre, Feminist spotlight campaign: https://www.wrc.org.uk/feminist-spotlight-campaign 

Implicit Association Test https://implicit.harvard.edu/implicit/takeatest.html 

 

Litteratur 

https://journals.sagepub.com/stoken/default+domain/ZHFHASC6MPGWZNCGTPHV/full 

http://www.runnymedetrust.org/uploads/The%20School%20Report.pdf 

https://www.gov.uk/government/publications/race-in-the-workplace-the-mcgregor-smith-review 

https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0894845320937353 

http://www.dl.begellhouse.com/journals/00551c876cc2f027,forthcoming,31959.html 

https://www.ingentaconnect.com/content/nicec/jnicec/2019/00000043/00000001/art00009 

Bilde
Emma Bolger og Uuganaa Ramsay

Emma Bolger og Uuganaa Ramsay

Emma Bolger er foreleser ved 
University of the West of Scotland. 
Forskningen hennes fokuserer på inkluderende praksis, og på bevisstgjøring av hvordan ulikhet og diskriminering påvirker menneskers muligheter og livssituasjon. 

Uuganaa Ramsay er forfatter, aktivist og karriereveileder. Hun har jobbet i Skills Development Scotland og jobber nå for økt deltakelse i høyere utdannelse i Skottland. Hennes memoar Mongol har vunnet flere priser.    

Implicit Association Test

Bevisstgjøringstesten Implicit Association Test ble opprinnelig utviklet for å undersøke den ubevisste delen av vår tenkning og våre følelser. Testen som artikkelen lenker til er derimot utviklet for å tilby testen til interesserte personer som et middel for øke sin egen forståelse av sine ubevisste holdninger og tanker.

De fleste er ikke uten videre villige til å dele våre innerste tanker med andre. I tillegg er det ikke gitt at vi alltid er bevist våre egne holdninger. Resultatene du får på en Impicit Association Test kan påvirkes både av kontroll og bevissthet.