Han tek utgangspunkt i forskarar som har hevda at det krev ein innsats på 10 000 timar for å bli verkeleg god i noko.
- Kor fort kjem du opp i 10 000 timar på problemløysing når du møter vegkantar, brøytekantar, trapper og sit i rullestol? Det gjer du veldig fort, og du blir veldig god på det, seier Tor Andreas Bremnes.
- Og viss du òg har assistentar, har du truleg vore arbeidsleiar sidan du var 18 år. Du kan lovverket, du kan «den vanskelege samtalen».
Reflekter over din eigen tilleggskompetanse
Men arbeidsgivararar tenkjer ikkje på dette som kvalifikasjonskrav når dei tilset folk. Og jobbsøkjarar med funksjonsnedsetting er ikkje flinke nok til å fortelje kvifor slik tilleggskompetanse er ein styrke, meiner Tor Andreas Bremnes.
Han oppmodar karriererettleiarar til å reflektere over sin eigen tilleggskompetanse for lettare å sette seg inn i jobbsøkjarar med funksjonsnedsetting. For tilleggskompetanse kan vere så mangt, understrekar han.
Mange står utanfor arbeidslivet
Vi møter Tor Andreas Bremnes i lokala til Norges Handikapforbund i Oslo sentrum. Norges Handikapforbund er eigaren til InClue, som vart oppretta i 2021. Tanken om ei eiga rekrutteringsverksemd oppstod fordi mange i forbundet si målgruppe står utafor arbeidslivet, fortel han.
- Talet på funksjonsnedsette som er i arbeid, har vore i underkant av 40 prosent dei siste 20 åra. Vi har prøvd lønstilskot, arbeidsinkludering og tiltak som Ringer i vannet. Og jamvel om vi får fleire i arbeid i reine tal, er prosentdelen framleis stabilt låg.
Meir enn rekruttering
Arbeidsoppgåvene hans vart ikkje heilt som han trudde då han starta i jobben. Tor Andreas Bremnes såg føre seg å berre jobbe med rekruttering – lage ein database med personar med funksjonsnedsetting, og matche dei med arbeidsgivarar som trong kompetanse.
- Men så begynte eg å prate med arbeidsgivarar, og merka at viss dei alltid kan velje ein annan kandidat, som tilsynelatande ikkje har nokon hinder, og reknar med at kandidatane våre har hinder, må vi jobbe litt annleis. Så då begynte vi å halde foredrag og drive med rådgiving. Dette er no ein like stor del av verksemda som rekruttering fordi ein må forstå kva det er som gjer at mangfaldet fell frå. Vi har delt opp heile rekrutteringsreisa, frå a til å, og identifisert mellom anna kvifor kandidaten ikkje søkjer, kvifor kandidaten ikkje opplyser at han eller ho har ei funksjonsnedsetting, eller fell frå seinare i prosessen. Og så ser vi på kva som kan gjerast annleis.
InClue hjelper òg jobbsøkjarane med mellom anna CV- og søknadsskriving og intervjutrening.
Årets talsperson
Tor Andreas Bremnes har sjølv ei funksjonsnedsetting, og har erfart mykje av det som kandidatane i InClue fortel om. Han har utdanning innan økonomi og leiarskap, og leiarerfaring frå mellom anna ICA-kjeda og Manpower. Han kan skilte med utmerkingar som Årets talsperson i NHO Service og Handel og verv som regiontillitsvald. Likevel måtte han lenge søkje hundrevis av jobbar, og har sagt det slik at han nær sagt kvar gong starta på golvet og slutta på toppen.
- Det som er så spesielt, er at mellom kvar gong ein skiftar jobb, er det som om ingenting har eksistert før. Mellom alle jobbane har det vore 200–500 søknader for å kome inn på grunn-nivået i neste bedrift.
I ein av jobbane han fekk, som kassemedarbeidar, måtte han gjennom fire intervjurundar.
Nettverk har stor verdi
Dei fleste jobbane fram til den han har i dag, fekk Tor Andreas Bremnes gjennom nettverket sitt. Det gjer at han har vorte meir og meir bevisst på verdien som ligg i nettverk.
- Eg oppmodar alltid, og det gjeld ikkje berre funksjonsnedsette, det gjeld alle, å bygge nettverk fordi det opnar nokre dører, seier han og utdjupar:
- Spesielt for funksjonsnedsette, som møter det eg kallar kampen mot antakingane, er det desto viktigare å bygge nettverk, for når dei kjenner deg, forsvinn antakingane. Då trur dei ikkje på førehand at du til dømes jobbar mindre produktivt fordi du sit i rullestol.
- Kan du seie litt meir om dei antakingane kandidatane dine møter?
- Noko av det er slått fast i forsking. OsloMet slo fast at kvalifiserte kandidatar som skriv at dei sit i rullestol, blir innkalla til intervju halvparten så ofte som andre søkjarar. Det vart gjort gjennom ein parstudie, der dei sende ut to like CV-ar der den einaste skilnaden var at den eine søkjaren sat i rullestol.
Pro forma-intervju
Tor Andreas Bremnes nemner òg ein rapport fra Proba samfunnsanalyse som tyder på at arbeidsgivarar overvurderer dei negative konsekvensane, og undervurderer dei positive konsekvensane ved å tilsette personar med funksjonsnedsetting. Det er eit funn kandidatane hans kjenner seg att i.
- Nokre kandidatar rapporterer at når dei set kryss for funksjonsnedsetting i jobbsøknader, til dømes til statlege verksemder, opplever dei at dei berre blir tekne inn til pro forma-intervju. For det er ikkje nokon insentiv til å tilsette, det er berre insentiv til å ta kandidaten inn til samtale. Så kan det sjølvsagt opne nokre dører viss du imponerer kraftig og skubbar dei av banen. Men då er poenget at vi må levere 130 prosent for å bli oppfatta på lik linje med dei som leverer 100 prosent.
Kva betyr mangfald?
Her handlar det òg om kva omgrepet mangfald betyr i praksis, meiner Tor Andreas Bremnes. Han spør seg om mange verksemder verkeleg vil ha ulike perspektiv inn i arbeidet sitt, eller om dei eigentleg berre vil ha eit mangfald «så lenge du er lik resten av oss som er her».
- Og då er spørsmålet kor mykje det mangfaldet er verdt for deg som arbeidsgivar. Er du villig til å opne opp rommet for å få dei perspektiva som vi veit fører til auka innovasjon, auka økonomisk vekst og så vidare?
På same tid meiner han at drivkrafta hos den einskilde speler ei stor rolle.
- Undersøkinga frå Proba samfunnsanalyse identifiserte drivkraft som ein av dei viktigaste utløysarane for kor ein kjem med ei funksjonsnedsetting. Og den drivkrafta kjenner eg meg godt att i, for det er ho som har pusha meg heile vegen.
- Eg er jo eit resultat av det samfunnet eg har vakse opp i. Samfunnet har «rettleia» meg til alltid å snakke meg sjølv ned for å få naudsynte ytingar, støtte, transport til skule og så vidare. Men så har eg hatt foreldre som har kravd det same av meg som alle andre i nabolaget og brørne mine. Det er på ein måte utgangspunktet mitt.
Sjølvekskludering
Ei utfordring når ein skal drive med rekruttering av personar som har ei funksjonsnedsetting, er ifølgje Tor Andreas Bremnes at dei har lett for å vere det han kallar sjølvekskluderande.
- Du er til dømes tidleg ute med å fortelje om alle dei tilretteleggingane som NAV kan stille opp med for ein arbeidsgivar. Det er kjempepositivt at du er ærleg og open, men så er du i konkurranse med kandidatar som ikkje må ha tilrettelegging, og som òg har brukt mykje tid på å fronte kvifor dei er best. Og i den konkurransen blir du sjølvekskluderande.
Det er då, viss du vrir den kompetansen du har, over på kva som er relevant og kan gi verdi for arbeidsgivaren, du aukar sjansane for å lykkast, meiner han.
Vart frårådd medier og kommunikasjon
- Då du sjølv skulle velje karriereveg, korleis hadde du ønskt at ein karriererettleiar skulle vere?
- Då eg skulle velje vidaregåande skule, ville eg ta medier og kommunikasjon. Og då sa karriererettleiaren til meg at «det kan du ikkje, for du kan ikkje bere tungt kamerautstyr ute i skogen». Så eg enda opp med å ta allmennfag, seier Tor Andreas Bremnes, og har med det beskrive korleis ein karriererettleiar ikkje bør gå fram.
Sjå moglegheitene
Det handlar om å sjå moglegheitene i det rommet ein ønskjer å gå. Det handlar om motivasjon, og korleis du skal utvikle deg og dra deg sjølv vidare, og det er det rommet du må bli møtt i, seier han.
- Så skal ein karriererettleiar sjølvsagt fortelje om arbeidsmarknaden. Men ta utgangspunkt i moglegheitene og ikkje hindringane. Ta utgangspunkt i det du brenn for, kva du har lyst til, og korleis du kan komme deg dit. Så skal det òg seiast at ein del kandidatar har ei reise bak seg som handlar om mange avslag. Då handlar det om å få hjelp til å snu det mindset-et til styrke, det at ein er van med å stå i motgang. Og det er det mange yrke som treng.
Skriv ut
