Veilederforum.no høyrte eit foredrag av Peter C. Weber under den internasjonale karriererettleiingskonferansen i Haag i sommar. Der teikna Weber opp eit bakteppe av samfunnsendringar som andre forskarar òg har peikt på: Demografiske endringar hos dei yrkesaktive (mellom anna fleire eldre og innvandrarar), digitalisering, mangel på kompetanse og klimakrisa. Desse endringane påverkar både arbeidstakarar og HR-bransjen (Human Resources) på litt forskjellig måte, ifølgje Weber.
Arbeidstakarar kan ha behov for karrierestøtte, tilpassa den situasjonen dei er i, mens HR-bransjen på si side er pressa både av dei demografiske endringane, og av at tilsette – særleg dei unge – set høgare krav til arbeidsgivarar og har større forhandlingsmakt enn før, mellom anna som følgje av mangel på kompetanse i delar av arbeidsmarknaden. Konklusjonen til Weber er at HR-ansvarlege har behov for ein ny partnar, nemleg karriererettleiarar.
Aukande interesse frå HR-bransjen
Når eg snakkar med Peter C. Weber etter konferansen, er det freistande å starte med å spørje: Kva veit eigentleg HR-bransjen om karriererettleiingsfeltet?
- Det er eit vanskeleg spørsmål, for vi har eigentleg ikkje nokon data på dette. Men eg trur at i vår samanheng, og her snakkar eg om Tyskland, sidan det er det eg kan uttale meg om, finst det kontaktpunkt mellom HR og karriererettleiing. Og denne tilknytinga har blitt sterkare dei siste åra på grunn av eit aukande behov for kvalifisert arbeidskraft. Så interessa frå HR-feltet er aukande, seier Peter C. Weber.
Menneske er ei felles interesse
- Kan du seie litt meir om kva for potensial som ligg i eit nærare samarbeid mellom HR og karriererettleiing?
- Utgangspunktet vårt da vi for nokre år sidan begynte å studere denne mangelen på koplingar (mellom karriererettleiing og HR), var at karriererettleiingsfeltet ikkje veit nok om korleis HR-bransjen arbeider. Så behovet for samarbeid er truleg større hos oss enn hos dei.
Han slår fast at dei to bransjane jo har noko grunnleggjande felles. Begge bransjane er interesserte i menneske og læringa deira.
- Vi har den same målgruppa, men vi snakkar ikkje same språk, og veit heller ikkje kva som er felles for dei to fagfelta våre. Det er det som først gjorde at eg begynte å interessere meg for dette, seier Weber.
Ekstern og intern karriererettleiing
- Korleis kan eit samarbeid mellom HR- og karriererettleiingsfeltet konkret gå føre seg?
- Der vi ser at behovet er størst, er i små og mellomstore bedrifter. Her trur vi at ei god tilnærming kan vere at karriererettleiarar tilbyr tenestene sine til bedrifta. Så det handlar om å etablere eit samarbeid med bedriftene, forstå perspektivet dei har på eigne kompetansebehov og eiga teknologiutvikling, og så tilby tenester både på eit organisatorisk og eit individuelt nivå, seier Weber.
Det at mange arbeidsgivarar slit med å finne personar med rett kompetanse, gjer ifølgje Weber at bedriftene blir meir interesserte i å finne ut korleis ein kan behalde, og styrke kompetansen til, dei medarbeidarane ein har.
- Vi har òg nokre eksempel på at større bedrifter etablerer sine eigne karriererettleiingstilbod internt i bedrifta, legg han til.
- Dette er etter mitt syn ei interessant utvikling fordi HR-tilsette har hatt ei meir reindyrka administrativ tilnærming. I ein artikkel argumenterer vi for at det at deira folk òg har karrierefagleg kompetanse, inneber ei profesjonalisering av HR-rolla.
Karriererettleiarkompetanse er etterspurt
- Kan det bety at karriererettleiarar får ein større arbeidsmarknad – at kompetansen deira blir meir etterspurd i HR-bransjen?
- Ja, absolutt. Det er mogleg at Noreg er sterkare på dette feltet, men vi har ikkje veldig tydelege vegar inn i karriererettleiarjobbar. Bakgrunnen til karriererettleiarar er veldig forskjellig, òg når det gjeld utdanning. Men vi ser at den kompetansen karriererettleiarar har, er etterspurt i bedriftene. Til dømes har vi i regionen vår eit stort industriselskap som i fleire tiår har hatt ein kultur for å tilby vidareutdanning til dei tilsette. Denne bedrifta har tilsett folk med karriererettleiarbakgrunn, seier Weber.
Han har òg sett eksempel på likemanns- eller kollegarettleiing (peer guidance) på tyske arbeidsplassar. Dette er tilsette som skaffar seg noko rettleiarkompetanse og har det Weber kallar «refleksive samtalar» om karriereutvikling med kollegaer. Ein tredje variant han har merka seg, er at bedrifter engasjerer eksterne karriererettleiarar eller coachar.
Samlast om individet
Ein trend Weber nemnde i føredraget sitt, er at vi (i Vesten) har fått ei meir individorientert arbeidstakarrolle. Det vil seie at tilsette ønsker og forventar meir individuell tilpassing enn før. Her har HR og karriererettleiing noko å samlast om, meiner han.
- I eit slikt perspektiv kan karriererettleiing vere ein innfallsport for å diskutere utviklinga hos den einskilde tilsette opp mot utviklinga til bedrifta, seier han og legg til:
- I ein god rettleiingsprosess kan du som tilsett reflektere over kva du ønsker av jobben og korleis du kan få det beste ut av deg sjølv både på arbeidsplassen, og i livet, rett og slett.
Livssyklus og ikkje berre overgangar
Etter som Weber sjølv tilhøyrer karriererettleiingsfeltet, synest han det er lettare å seie noko om kva feltet vårt kan lære av HR, enn omvendt.
- Visst eg skal velje ein ting der vi kan lære noko frå ståstaden til bedriftene, så er det å sjå eit arbeidsforhold som ein lang prosess, frå du blir tilsett til du etter kvart får forskjellige oppgåver eller posisjonar, og til slutt kan hende pensjonerer deg, men likevel held fram med å jobbe litt. Så det å sjå heilskapen, eller livssyklusen, under eitt, og ikkje berre sjå på overgangane, er noko vi kan lære av HR-feltet, seier Peter Weber.
Skriv ut
