En viktig del av karriereveiledningen er å bidra til at veisøkeren kan håndtere sin karriere i overgangsfaser. I Nasjonalt kvalitetsrammeverk for karriereveiledning kan vi lese om hvilke karrierekompetanser vi ønsker at veisøkeren skal ha. Et ordpar i rammeverket er endring og stabilitet. Det handler om å utforske krav om og behov for endring, sett opp mot ønsket om stabilitet. Noen ganger kan disse to stå i motsetning til hverandre. Da handler det om å finne ut av hvordan man skal håndtere dilemmaene det kan medføre.
Stipendiater og postdoktorer som søker jobber utenfor akademia
Denne artikkelen handler om stipendiater og postdoktorer som jobber ved en utdanningsinstitusjon, men som enten vurderer eller har bestemt seg for å søke jobber utenfor akademia. Kjennetegnet ved denne målgruppen er at de har investert mye tid på å spesialisere seg innenfor et avgrenset fagområde. En doktorgrad er av mange sett på som veien til en videre karriere i akademia. Realiteten er imidlertid at det ikke er nok stillinger til alle som ønsker å fortsette den veien og mange må orientere seg i arbeidsmarkedet utenfor akademia. Hvilke utfordringer møter stipendiatene og postdoktorene i denne valgprosessen?
Mangel på selvinnsikt, sammenligning og «bedragersyndrom»
Hvilket utgangspunkt har denne målgruppa når de møter til karriereveiledning? For det første er det mange som sliter med mangel på selvinnsikt når det kommer til å sette ord på egen kompetanse. Det er enten fordi de har glemt eller undervurderer kompetansen sin. For det andre er det vanlig å sammenligne seg med andre i det akademiske miljøet. Stipendiatene er vant til å ha toppkarakterer fra masteren sin og flere har uttrykt at de nå føler seg «nederst på rangstigen». For det tredje er det flere som kjenner på en følelse av å ikke være så dyktig som andre mener at de er, og er redde for å bli avslørt som inkompetente, også kalt «bedragersyndromet». Det eksisterer hos høyt presterende som ikke klarer å ta innover seg og akseptere sin suksess.
Hvordan kan det ha seg at denne gruppen, som er øverst på utdanningsstigen, også kan være de som tviler mest på egen kompetanse? Dunning-Kruger-effekten kan gi oss noe av svaret. Den viser at de som har mye kompetanse på et område, ofte er overdrevent beskjedne når det kommer til oppfattelse av egne evner.
Gitt dette utgangspunktet, hvordan kan jeg som karriereveileder være en god igangsetter for å utforske ordparet endring og stabilitet?
Hvorfor endring og stabilitet?
Jeg synes karriereknappen Endring og stabilitet er en av de mest utfordrende å jobbe med, fordi jeg opplever den som minst konkret. Jeg synes den omfatter alt og ingenting på en gang. I jobben min har jeg hatt en del workshops om å håndtere overganger. For meg er det ganske lett å lage karrierelæringsaktiviteter som bidrar til økt endringskompetanse. Det er litt mer utfordrende å lage aktiviteter som fremmer stabilitet. Finnes det slike? Hvis alt endrer seg, hva er da stabilt?
Å endre tankesett i møte med overganger
I overgangsfasen fra akademia til det ordinære arbeidsmarkedet kan stipendiatene og postdoktorene møte på flere utfordringer. Mange av de jeg har møtt har lite kjennskap til mulige veier og hva som kan være neste steg. De er usikre på hvor i arbeidsmarkedet de får brukt kompetansen sin. Jeg prøver derfor å legge til rette for at de kan endre sitt tankesett i overgangen ut fra akademia. I utviklingen av karrierelæringsaktivitetene legger vi vekt på å forstå den psykologiske prosessen når man opplever en endring av betydning. Dette kan gi stipendiatene og postdoktorene endringskompetansen til å være mentalt forberedt på overgangen.
I alle tre faser er det normalt å møte ulike reaksjoner som sorg, sinne, motivasjon, glede, frustrasjon, usikkerhet, engasjement osv. Alle følelsesreaksjoner er normale. I workshopene bruker vi tid på å utforske hvilke tanker, følelser og atferd som veisøkeren opplever i hver av fasene. Stipendiatene og postdoktorene får tid til å reflektere over hvilke mønstre som er hensiktsmessige, og hvilke som er til hinder for å komme videre. De får også mulighet til å reflektere over hvordan de har håndtert endringer tidligere, og hvilke suksesskriterier de kan ta med seg i nåværende eller fremtidige overgangsfaser. I noen av øvelsene legger jeg opp til at de kan dele erfaringer i par, og at den som lytter kan gi innspill til den andre.
Ønsker mer stabilitet og fellesskap
Veisøkerne og jeg utforsker også behovet for stabilitet. Hvis de ønsker en karriere i akademia, må de belage seg på midlertidige stillinger i mange år fremover. Flere av dem jeg har snakket med som ønsker å ta steget ut av akademia, gjør det nettopp fordi de ønsker mer stabilitet. Dette kan handle om personlige verdier. Hva er viktig for deg i livet ditt? Veisøkerne blir utfordret på å gjøre en prioritering av sine personlige verdier. Når du er klar over hva som er viktig for deg, vil det være lettere å ta gode karrierevalg som du kan være fornøyd med.
Et annet kjennetegn ved dem som ønsker å ta steget ut av akademia for å utforske andre jobbmuligheter, er at de jobber veldig mye alene og savner å samarbeide med andre i et fellesskap. Noen trekker også frem at det er viktig for dem å se resultater raskt, og at dette ønsket sjelden oppfylles i akademia, fordi de konkrete resultatene ofte kommer etter mye lengre tid. Personlige verdier er som oftest stabilt over tid. Når veisøkeren får mulighet til å oppdage hva de synes er viktigst, kan det være lettere å takle ulike endringer, så lenge det er mer i tråd med ens egne verdier.
Gruppeveiledning som format
Vi bruker workshop og gruppeveiledning som format i karrierelæringen. Det blir gjennomført med kombinasjon av presentasjon, individuell refleksjon, erfaringsutveksling i par og diskusjon i plenum. Stipendiatene og postdoktorene tilbringer store deler av arbeidshverdagen alene. Flere har gitt tilbakemelding om at det å være sammen i en gruppe i seg selv, er noe av det de har fått størst utbytte av.
Jeg har gjort meg noen tanker om hva som kan være årsaken til det. En del har en opplevelse av å være alene om tankene og følelsene sine. Mange har opplevd de samme endringene og det kan være betryggende å kjenne seg igjen i hverandres erfaringer. Flere av dem har flyttet til Norge fra andre land for å ta doktorgraden sin her. En del har et ønske om å fortsette i akademia, men innser at mulighetene for det er mindre enn de trodde. Det betyr at flere har opplevd ulike endringer av betydning. Når vi legger til rette for at gruppen kan snakke sammen om hvordan de opplever disse endringene, er det mye som er likt dem imellom. Mange kjenner seg igjen i hverandres reaksjoner og opplevelser. Jeg tror derfor opplevelsen av fellesskap er med på å skape stabilitet.
Veileders observasjoner og refleksjoner
For flere i denne målgruppen kan det være en stor endring å ta steget ut av akademia. Det er ironisk at målgruppen investerer mye tid i forskning på eget fagfelt, men svært lite tid på forskning på egen kompetanse. Gjennom karrierelæringsaktivitetene har jeg vist dem at noe fortsatt kan være stabilt. De har allerede en god forskerkompetanse, og denne kan de bruke på seg selv i sin karriereplanlegging ved å delta på gode refleksjonsøvelser. Jeg husker godt den gangen en av postdoktorene sa: «Jeg har vært i akademia i over 10 år, og dette er første gangen jeg har fått mulighet til å gå i dybden på meg selv og reflektere over min kompetanse og motivasjon».
Da jeg startet med karriereveiledning av denne målgruppen, kunne jeg føle at de kan så mye – hva kan jeg bidra med i denne sammenhengen?
Etter noen erfaringer oppdaget jeg at de lurer på akkurat det samme som de andre veisøkerne jeg jobber med: Hva er jeg god til? Hvilken jobb kan passe for meg? Hvilke muligheter har jeg? En oppdagelse jeg gjorde var at selv om målgruppen jeg skulle veilede endret seg, så var de typiske karriereveiledningsspørsmålene stabile.
Gjesteredaktør Ingunn Schumacher Carling, prosjektleder og fag- og produktutvikler hos tiltaksleverandøren Ifront Karriere, bearbeider og redigerer tekstene.
Referanser:
Tarkoni, Tal. What the Dunning-Kruger effect is and isn`t. https://www.talyarkoni.org/blog/2010/07/07/what-the-dunning-kruger-effect-is-and-isnt/comment-page-1/
Kunnskapsdepartementet. Strategi for forskerrekruttering og karriereutvikling.
NIFU (2021). Ny årsrekord- over 1600 tok doktorgrad i 2020.
https://nifu.brage.unit.no/nifu-xmlui/handle/11250/2734129
NHI (2022). Bedragersyndromet.
https://nhi.no/psykisk-helse/psykisk-egenpleie/bedragersyndromet/
Skriv ut
