Nav-rettleiarar hamnar i krysspress mellom lovar og menneske

Karriererettleiing i skular, på karrieresenter og i Nav skal føre til at så mange som mogleg lykkast med utdanning og arbeid, og ikkje hamnar i utanforskap. Den nyleg avslutta pilotstudien «Karriererettleiing i Nav» har sett på korleis perspektiv på karriererettleiing kjem til uttrykk i Nav-rettleiarar si omtale av deira eiga rettleiarrolle, kompetanse og praksisutøving. 

Forskinga er så fersk at den endelege rapporten ikkje er publisert, men prosjektleiar Hannah Owens Svennungsen, førsteamanuensis i karriererådgiving og rådgivingsvitskap ved NTNU, deler gjerne dei førebelse funna. 

– Bakgrunnen for prosjektet er at vi fann at karriererettleiing så godt som ikkje er nemnt i Nav sine strategidokument, sjølv om Nav er ein etat der det blir utøvd mykje karriererettleiing, seier Svennungsen. 

Dei har halde fire fokusgruppeintervju med Nav-rettleiarar frå ulike kontor, både små og store, og frå nord til sør i landet, og har komne fram til fire hovudtema

Tenkjer dei ikkje driv med karriererettleiing 

Eit av tema er at mange veiledarar i NAV ikkje tenkjer at de dei driv med er karriererettleiing, og at dei ikkje identifiserer seg med karriererettleiing som profesjon.

– Rettleiarar i Nav driv med interessekartlegging, organiserer speedjobb-intervju, og jobbar med arbeidsutprøving. Dette er i praksis dei same oppgåvene som karriererettleiarar gjer. Samtidig identifiserer dei seg ikkje med omgrepet, seier Svennungsen, og viser til nokre av funna:

• Det er ei viss uvisse knytt til kva karriererettleiing eigentleg inneber, og om det er deira eller karrieresenterane sitt ansvar.
• Karriererettleiing skjer ofte gjennom kartlegging, samtalar, bruk av verktøy som InFlow og utdanning.no, og arbeidstrening.
• Fleire rettleiarar seier dei ikkje bruker omgrepet «karriere» i samtalar med brukarar, då det kan opplevast som framandgjerande eller elitistisk. 

Svennungsen trur at dersom Nav sjølv hadde hatt ein klar definisjon og ei meir heilskapleg forståing av karriereomgrepet, ville det vore annleis. Då kunne rettleiarane snakka om det på ein måte som gjorde det meir allment og ufarleg. 

– Alle har ein karriere uansett kva yrke det gjeld, om det er bonde, elektrikar, lærarar eller lege. Og alle, same kva ein driv med, kan ha behov for rettleiing. 

Rettleiarane kjenner på krysspress

Det at rettleiarane kjenner at dei i mange situasjonar kjem i eit krysspress, er det andre hovudfunnet.

Dei vektlegg den relasjonelle kompetansen og det å ha eit godt forhold til brukarane høgt. Rettleiarane ønskjer dette fordi mange opplev at å bli kjend med brukarane er viktig for å  rettleia dei på rett veg mot arbeidslivet.

– Samtidig skal dei vere ekspertar på tiltak, lovverk og system, og passe på at alt skjer innanfor dei riktige rammene. Det gjer at dei kjenner på ei rollekonflikt, fortel Svennungsen.

• Rettleiarar beskriv relasjonsbygging som avgjerande for å lykkast i rolla.
• Å møta brukaren der dei er, vise respekt og vera tilgjengeleg blir trekt fram som sentrale ferdigheiter.
• Humor, personleg engasjement og det å "by på seg sjølv" blir brukt strategisk for å redusera maktubalansen.
• Mange opplever rolla som krevjande og samansett, med høge forventningar til både relasjonelt arbeid og forvaltningsmessig presisjon.
• Det blir uttrykt frustrasjon over manglande tid, ressursar og systemstøtte.
• Rettleiarrolla blir beskriven som ein «multikunstnar» - ein skal vera både rådgivar, saksbehandlar, motivator og systemekspert.

Barrierar for inkluderande praksis

Eit tredje hovudtema er det at det finst barrierar for inkluderande praksis. Veiledarane ønskjer at praksisen skal vera inkluderande, men dei opplever nokre barrierar som kan gjera det utfordrande.

• Det er store forskjellar mellom NAV-kontor i talet på brukarar dei må følgja opp,  i tilgang til verktøy, opplæring og tiltak.
• Distriktskontora opplever ofte at dei manglar tilbod som individuell jobbstøtte  eller tilgang på karriereverktøy.
• Regelverk og byråkrati blir opplevd som hindringar for fleksible og brukartilpassa løysingar.
• Inkludering blir forstått både som sosialt og strukturelt arbeid – å byggja bruer mellom brukar og samfunn.

– Rettleiarar i nord snakka til dømes om problemet med avstandar. Dersom ein må sende nokon på arbeidsprøving og reisevegen er over to timar, vil det i praksis seie at det ikkje er like moglegheiter for alle i hele landet. Det vert lite motiverande for brukarane når avstanden er så stor.

Tid er ei anna hindring for inkluderande praksis. 

– Nokon snakka om at dei hadde 100 personar å følgje opp, og kjende at dei ikkje strakk til. Ifølgje nokre veiledarar som jobba på mindre kontor, verkar det som dei ofte har færre personar å følgje opp der, seier Svennungsen.

Dei fann at på mindre kontor var det kortare avstand frå dei som rettleidde, til dei som bestemde kven som skulle få tiltak.

Kollegarettleiing for fagelg utvikling

Kva erfaringar dei hadde med kollegarettleiing for fagleg utvikling, var det fjerde hovudtemaet. Her var det stor variasjon: 

• Rettleiarar beskriv at dei har erfart kollegarettleiing på godt og vondt.
• Somme kontor har gått over til grupperettleiing
• Variert erfaring når det gjeld nytteverdien for praksisen deira
• Eit kontor beskriv at dei har hatt ein stor prosess med spesifikke fagmodellar

– Nokre av dei som brukte kollegarettleiing, der dei observerte kvarandre og gav tilbakemelding, hadde gode erfaringar, medan andre var negative. Det var også stor forskjell mellom kontora i om dei brukte det eller ikkje. Men sjølv om erfaringane var blanda, så gjer metodikken mange moglegheiter for kompetanseutvikling hos rettleiare, seier Svennungsen. 

Håpar på kobling til kvalitetsrammeverket

Svennungsen fortel at dei håpar å kunne gå vidare med forsking på karriererettleiing i Nav, og har nokre tankar om korleis dei kan kople det til Nasjonalt kvalitetsrammeverk for karriererettleiarar gjennom å bruke aksjonsforsking som metode. 

Aksjonsforsking er ein deltakarorientert forskingsmetode der forskarar og praksisfeltet samarbeider om å utvikle, prøve ut og evaluere tiltak for å styrke eller endre praksis, samtidig som ein genererer kunnskap, fortel Svennungsen. 

– Kva om det hadde blitt lagt opp til samlesing av kvalitetsrammeverket, og rettleiarane i Nav hadde diskutert kva som kunne vere relevant, og kva som ikkje var det, for dei? Det trur eg ville gitt mykje nyttig kunnskap om karriererettleiing. 

Svennungsen fortel at tanken for forskarar ikkje er å komme inn og styra, men å støtte prosessar som spring ut frå dei som jobbar i feltet, og saman utforske kva som kan fungere.